採用スポット支援から組織課題全般の相談役へ。支援領域が広がった理由

Q1.最初の接点は新卒の合同説明会やテレビ埼玉「彩の国 就活天国！！」への出演といった採用活動でしたが、当時のシンミドウに対してどのような印象をお持ちでしたか？

会社としては以前より新卒採用のイベント等で接点がありましたが、私自身がシンミドウさんと関わり始めたのは、今から3年ほど前、受講者として研修に参加したのがきっかけです。 その時に実施した階層別研修は、事前に実施した「組織行動診断（社員サーベイ）」に基づいたフィードバックが含まれており、「精度の高い研修を実施してくれる会社だな」という信頼感を抱いていました。この研修を境に、会社としても採用のスポット支援にとどまらず、組織課題全般を幅広く相談させていただくようになりました。

Q2.採用のスポット支援から始まり、現在は就業規則や評価制度の改定といった組織の根幹までご依頼いただいています。当時、どのような点に課題を感じて制度の見直しを決められたのでしょうか？

以前より外部の社労士の方に事務的な労務管理や給与計算はお願いしていましたが、就業規則や評価制度の運用に関する具体的なアドバイスまではもらえていない状況でした。 事業拡大を目指す中で、長らく更新できていなかった就業規則や、整備出来ていなかった評価制度を新設することが急務であるという認識が社内で高まりました。「今のままでは、せっかく採用した人材が活躍しきれない」という危機感もあり、以前より当社と関わってくださっていたシンミドウさんが相談先として候補に挙がりました。

 

基準の明確化が現場の自信に。数字と意識の両面で現れた変革の手応え

Q3.評価基準が明確になったことで、社員の方々の反応や業績にどのようなポジティブな変化がありましたか？

就業規則を改訂し、付随するルールを整備したことで、社員からは「規則が分かりやすくなった」、管理職からは「基準が明確になりマネジメントしやすくなった」と好評です。 以前は明確な評価制度がなく、どうしても「目に見える頑張り」や「売上数字」に頼った曖昧な評価になりがちでした。現在は社員が半期ごとに部門目標を自分の言葉で個人目標に落とし込むシートを導入しています。これにより、社員一人ひとりが「会社への貢献」を主体的に考える文化が育ちつつあります。おかげさまで前期は創業46年の中で過去最高売上を達成することができました。制度を整えたことが、数字としての成果にも結びついたと感じています。

Q4.組織行動診断の結果を踏まえた階層別研修も実施されていますが、現場のリーダーの言動や部下との向き合い方に変化は感じられますか？

はい、非常に効果を感じています。階層ごとに求められるスキルや「自社をどう捉えるか」という視点は、役職によって変わるものです。それらに合わせた研修を継続しており、特に現在は幹部や課長といった管理職層に対して、マネジメントや部下との向き合い方を学ぶ教育に力を入れています。
具体的な事例では、未経験で新しい課の課長に昇格した社員が、研修で学んだ組織運営の考え方を現場で実直に実践してくれたことがありました。その結果、新しい組織をうまくまとめ上げ、営業面でも良い結果に繋がっています。研修での学びがリーダーとしての自信になり、それが現場の成果に結びついていることを実感しています。

「気軽に相談できる距離感」が大きな安心感に

Q5.改めて、採用から労務、研修まで一貫して関わっているシンミドウへの印象を教えていただけますか？

親しみやすく、かつ非常に頼りになる印象です。特に担当者さんのレスポンスが非常に早く、こちらの悩みに対してすぐに答えを返してくださります。 この「気軽に相談できる距離感」は、私たちにとって何より心強いものです。今後も定期的な研修支援はもちろん、新卒・キャリア採用を含めた多角的なサポートを期待しています。

担当スタッフの声

鎌井：私たちのチームでは新卒採用のご支援をさせていただくことが割合としては多いですが、東日本メディコム様のように組織規模が大きいからこそ生じる課題に対し、採用の枠を超えて就業規則の改訂や人事労務といった「組織の根幹」から関わらせていただけることを、大変ありがたく感じています。

ヒトや組織に関わる課題は、何か一つ施策を打てばすぐに劇的な変化が起きるというものではありません。だからこそ、そうした長い取り組みを「シンミドウにお願いしたい」と信頼していただけていることに、強い責任感とやりがいを実感しています。

私たちのサポートが、東日本メディコム様の社内に少しでも良い風を吹かせるきっかけとなるよう、これからも組織のヒトに関するあらゆる側面でサポートしていけたらと思っています。