第二新卒・既卒の採用 完全ガイド｜新卒が採れない中小企業のいちばん現実的な打ち手【2026年版】

第二新卒・既卒とは誰のことか

第二新卒に法律上の定義はありませんが、一般には学校を卒業して就職した後、おおむね3年以内に転職を考えている若手を指します。既卒は、学校を卒業した後、正社員としての就業経験がないまま就職活動をしている人を指すのが一般的です。

この層が毎年一定数生まれる背景には、新規学卒者の早期離職があります。厚生労働省が公表している新規学卒就職者の離職状況では、大学卒業者の3年以内離職率はおおむね3割前後で推移しています。高校卒業者ではさらに高い水準です。つまり、毎年入社した若手のうち相当数が、3年以内に次の職場を探し始めている計算になります。

見落とされがちですが、青少年の雇用の促進等に関する法律に基づく指針では、学校等を卒業して3年以内の既卒者について、新卒採用の対象とするよう事業主に求められています。新卒枠を既卒者に開くことは、例外的な対応ではなく、国が推奨している方向です。

この層を正しく捉えるための前提

• 第二新卒：卒業後おおむね3年以内で、就業経験のある若手。法律上の定義はない
• 既卒：卒業後、正社員としての就業経験がないまま就職活動をしている人
• 新規学卒者の3年以内離職率は大卒でおおむね3割（厚生労働省の調査）。毎年まとまった数が市場に出る
• 青少年雇用促進法の指針：卒業後3年以内の既卒者を新卒採用の対象とするよう求めている
• 早期離職＝本人の問題とは限らない。配属・教育・説明不足が原因であるケースも多い

新卒・第二新卒・経験者採用の比較

※ 採用単価は職種・地域・時期によって大きく変動します。自社の実績値を集計して比較することをおすすめします。

中小企業にとって条件がよい理由

第二新卒が中小企業に向いているのには、いくつかの理由があります。

第一に、教育コストが新卒より低いことです。電話の取り方、メールの書き方、報告・連絡・相談の基本、名刺交換や身だしなみといった社会人としての基礎は、前職ですでに身についています。教育担当の負担が新卒より小さく済むのは、人手の限られた中小企業にとって現実的な利点です。

第二に、前職の型に固まっていないことです。経験10年の中途採用者は即戦力である一方、自社のやり方に馴染むまでに時間がかかることがあります。第二新卒は経験が浅いぶん柔軟で、自社の進め方を素直に受け入れやすい傾向があります。

第三に、大手との競合が新卒ほど激しくないことです。新卒採用では知名度と待遇で大手に押されがちですが、第二新卒の転職では、任される仕事の範囲や意思決定の速さ、経営との距離の近さといった、中小企業ならではの要素が評価されやすくなります。

採用の場で伝わりやすい中小企業の利点

• 任される範囲の広さ：前職では一部しか見えなかった業務の全体に関われる
• 意思決定の速さ：提案から実行までの距離が近い
• 経営との距離：会社の方針を直接聞ける環境
• 育成の見通しを具体的に示せる：「3年でこの役割」が実名で説明できる
• 前職と同じことが起きない理由を説明する：これが最も効く。抽象的な魅力より具体的な違い

選考基準を「経験」から「伸びしろ」に切り替える

第二新卒を採用しようとして失敗する会社の多くは、中途採用と同じ基準で選考しています。「即戦力かどうか」「何ができるか」を軸に評価すると、経験1〜2年の若手はほぼ全員が基準に届きません。

見るべきは、入社後に伸びるかどうかです。具体的には、前職でどんな工夫をしたか、うまくいかなかったときにどう対処したか、何を学び、次にどう活かそうとしているか。経験の量ではなく、経験からの学び方を見る質問に切り替える必要があります。

同時に、自社が育てられる範囲を明確にしておくことも重要です。「未経験でも育てます」と言いながら、実際には教える人も時間も確保していない会社は少なくありません。誰が、何を、どのくらいの期間で教えるのか。これを先に決めてから募集を出さないと、採用した若手が二度目の早期離職をすることになります。

面接で聞くべきこと・聞き方を変えること

• 「何ができますか」→「どんな工夫をしましたか」：経験の量ではなく学び方を見る
• 「なぜ辞めたのですか」→「次の職場に何を求めていますか」：過去の否定ではなく将来の条件を聞く
• うまくいかなかった経験を聞く：対処のしかたに、その人の伸びしろが表れる
• 自社で育てられる範囲を先に決める：誰が・何を・どのくらいの期間で教えるのか
• 入社後3か月・半年・1年の到達目標を提示する：本人の不安を減らし、期待値を揃える

退職理由をどう扱うか｜ここで多くの会社が間違える

第二新卒の選考で必ず出てくるのが、前職の退職理由です。ここで「すぐ辞める人ではないか」と疑いの目で追及すると、候補者は当たり障りのない理由しか言わなくなり、本当のところが分からないまま選考が終わります。

実際の早期離職の理由を見ると、労働条件や人間関係と並んで、「入社前に聞いていた話と違った」「教えてもらえないまま放置された」といった、受け入れ側に起因するものが相当数を占めます。つまり退職理由の多くは、本人の資質の問題ではなく、前職とのミスマッチの結果です。

であれば、会社が確認すべきは「同じことが自社でも起きないか」です。前職で何が起きたのかを丁寧に聞き、自社ではその状況が生じないと説明できるなら、その候補者は定着する可能性が高い。逆に、自社でも同じことが起きそうなら、採用しても続きません。退職理由は、候補者を評価する材料ではなく、自社との相性を判断する材料として使うものです。

退職理由の正しい扱い方

• 追及しない：責める姿勢で聞くと、本当の理由は出てこない
• 状況を具体的に聞く：どんな配属で、誰に教わり、何が期待と違ったのか
• 自社で同じことが起きないか照らす：起きるなら、採用しても同じ結果になる
• 自社の実態を正直に伝える：残業・繁忙期・配属の可能性。隠すと二度目の離職を招く
• 「入社前に聞いていた話と違った」が最も多い離職理由のひとつだと認識する

募集の出し方｜どこにいて、何を見ているか

第二新卒・既卒は、新卒とも中途とも異なる場所で仕事を探しています。新卒向けのナビサイトは卒業と同時に使えなくなり、経験者向けの転職サイトでは「経験3年以上」の求人が多く、自分に該当する求人を見つけにくい状態にあります。

有効なのは、第二新卒・既卒を明示的に対象とした媒体やエージェント、そして自社の採用サイトです。特に重要なのが、求人票に「社会人経験1年以上から歓迎」「卒業後3年以内の方は新卒と同じ条件で選考します」といった対象を明示する一文を入れることです。この一文がないだけで、自分が対象なのか分からず応募を見送る人がいます。

また、この層は転職への不安を抱えています。「1年で辞めた自分を評価してくれるだろうか」という懸念があるため、選考の場でその点に触れられていない求人には応募しにくい。求人票や採用サイトに「早期離職の経験があっても、理由を伺ったうえで判断します」と書いておくだけで、応募のハードルは大きく下がります。

求人票に入れると応募が変わる一文

• 対象を明示する：「社会人経験1年以上から歓迎」「卒業後3年以内は新卒と同じ条件で選考」
• 早期離職への姿勢を書く：「短期間での離職経験があっても、理由を伺ったうえで判断します」
• 教育体制を具体的に書く：誰が教えるか、最初の3か月で何を覚えるか
• 同世代の在籍状況を書く：「20代が◯名在籍」は、この層にとって重要な判断材料
• 選考のスピードを示す：在職中の応募が多いため、日程の柔軟さが応募理由になる

入社後の3か月｜二度目の離職を防ぐ

第二新卒の採用で最も注意すべきなのが、入社後3か月です。一度早期離職を経験している人は、「またここでもうまくいかないのではないか」という不安を入社時点から抱えています。この時期の関わり方が、定着を大きく左右します。

特に避けるべきは、「社会人経験があるから大丈夫だろう」と教育を省略することです。基本的なマナーは身についていても、自社の業務や進め方はまったくの未経験です。新卒と同じレベルの説明が必要な場面は多く、「これくらい分かるだろう」という前提が本人を孤立させます。

有効なのは、最初の3か月の到達目標を明示し、定期的に振り返る場を作ることです。何ができるようになれば独り立ちなのかが分かれば、本人は自分の状態を判断できます。また、教育担当とは別に、業務以外の相談ができる相手を用意しておくと、小さな不安が離職につながる前に把握できます。

入社後3か月でやること

• 「経験者だから」で教育を省かない：業務も進め方も自社では未経験
• 3か月の到達目標を文書で渡す：何ができれば独り立ちかを本人が判断できるようにする
• 教育担当と相談相手を分ける：評価する人には言えないことがある
• 2週間に1回は短く話す：長い面談より、短い頻度のほうが兆候をつかめる
• 前職との違いを言葉にして伝える：本人がいちばん気にしているのはここ

まとめ

• 第二新卒は妥協案ではなく、基礎が身についていて、かつ自社の型に馴染める層
• 新規学卒就職者の3年以内離職率は大卒でおおむね3割。毎年まとまった数が市場に出ている
• 青少年雇用促進法の指針では、卒業後3年以内の既卒者を新卒採用の対象とするよう求めている
• 選考基準は「何ができるか」ではなく「経験からどう学んだか」に切り替える
• 退職理由は候補者の評価材料ではなく、自社との相性の判断材料として使う
• 求人票に対象を明示する一文を入れる。これがないだけで応募を見送る人がいる
• 入社後3か月は「経験者だから」で教育を省かない。二度目の離職はここで起きる

第二新卒向けの求人票と採用サイトは、新卒とも中途とも書き方が異なります。自社の魅力をこの層にどう伝えるかは、シンミドウでもご相談を承っています。