障害者雇用の始め方と定着 完全ガイド｜職域の切り出し・支援機関の使い方を中小企業向けに解説【2026年版】

制度の前提｜法定雇用率と納付金の仕組み

障害者雇用促進法では、事業主に対して一定割合以上の障害者を雇用することが義務づけられています。この割合が法定雇用率で、2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7%に引き上げられました。率の引き上げにともない、義務の対象となる企業の規模も広がっています。

雇用率を達成できない場合、一定規模を超える企業には障害者雇用納付金の納付義務が生じます。逆に、雇用率を超えて雇用している企業には調整金や報奨金が支給される仕組みです。ただし、納付金を払えば義務を果たしたことになるわけではなく、達成に向けた取り組みが求められ、改善が見られない場合には企業名が公表される制度もあります。

とはいえ、義務や罰則を動機に始めた採用は長続きしません。実際に取り組んでいる企業から聞かれるのは、「散らばっていた定型業務を集約したことで、他の社員が本来の業務に集中できるようになった」という効果です。業務の棚卸しそのものが、組織にとって意味のある作業になります。

制度面で押さえること

• 法定雇用率は2026年7月から2.7%。引き上げにともない対象企業の規模も広がった
• 納付金と調整金の仕組み：未達成の企業から納付金を徴収し、超過達成の企業に調整金を支給する
• 納付金を払えば済むわけではない：達成に向けた取り組みが求められ、企業名が公表される制度もある
• 算定には短時間労働者や重度障害者の数え方のルールがある：カウント方法を誤らない
• 制度の詳細は改正される：最新の要件は厚生労働省・高齢障害求職者雇用支援機構の案内で確認する

最初にやるのは求人ではなく「仕事の切り出し」

障害者雇用に着手できない会社の多くが、「うちには任せられる仕事がない」と言います。しかし実際に業務を洗い出してみると、任せられる仕事がないのではなく、任せられる形になっていないだけであることがほとんどです。

多くの職場では、社員それぞれが本来の業務のかたわらで細々とした定型作業を抱えています。書類のスキャンとファイリング、データの入力と照合、備品の管理と発注、郵便物の仕分け、清掃、商品の検品や梱包。これらは一人ひとりにとっては1日30分程度でも、10人分を集めれば5時間分の業務になります。

この集約作業を職域の切り出しと呼びます。ポイントは、部署をまたいで集めることです。1つの部署の中だけで探すと「わざわざ人を雇うほどの量はない」という結論になりますが、全社から集めれば十分な業務量になります。同時に、他の社員が本来の業務に集中できるようになるという副次的な効果も生まれます。

職域の切り出しの進め方

• 全部署に聞く：「本来の業務ではないが、やらざるを得ない作業」を書き出してもらう
• 時間を測る：それぞれの作業に月何時間かかっているかを集計する
• 手順が固定できるものを選ぶ：判断が要らず、繰り返しで、成果を確認できる作業
• まとめて1つの仕事にする：複数部署の作業を集約し、1人分の業務として設計する
• 手順書を作る：写真や図を使い、その通りにやれば完了する形にする。これは誰にとっても有用な資産になる

職域の切り出し｜社内に散らばりやすい定型業務の例

※ 上記は一般的な例です。実際にどの業務を切り出せるかは、社内の業務量と手順の固定しやすさによって異なります。

支援機関の使い方｜相談先は無料で複数ある

障害者雇用を自社だけで進める必要はありません。公的な支援機関が複数あり、いずれも無料で相談できます。初めて取り組む企業ほど、早い段階で相談したほうが失敗を避けられます。

まずハローワークには障害者雇用の専門窓口があり、求人の出し方、対象者の紹介、使える助成金の案内まで一貫して相談できます。地域障害者職業センターでは、専門的な職業リハビリテーションのサービスに加え、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援を受けられます。ジョブコーチは、本人だけでなく職場の側にも助言を行い、受け入れの体制づくりを支えてくれる存在です。

就労移行支援事業所は、就職を目指す方が訓練を受けている施設で、実習の受け入れや採用の相談ができます。地域によっては、障害者就業・生活支援センターが就業面と生活面の両方を支える窓口となっています。自社の近くにどの機関があるかは、ハローワークに聞けば教えてもらえます。

主な相談先と役割

• ハローワーク（障害者専門窓口）：求人の出し方・人材の紹介・助成金の案内
• 地域障害者職業センター：職業評価・職業準備支援・ジョブコーチによる職場定着支援
• 就労移行支援事業所：訓練を受けている方の紹介・職場実習の受け入れ相談
• 障害者就業・生活支援センター：就業面と生活面の両方を支える地域の窓口
• まずハローワークに相談する：地域にどの機関があるかを含めて案内してもらえる

実習から始める｜採用前にお互いを確認する

いきなり採用に踏み切るのではなく、職場実習を挟むことを強くおすすめします。実習は数日から数週間の期間、実際の職場で作業を体験してもらう仕組みで、就労移行支援事業所や特別支援学校を通じて受け入れられます。

実習の価値は、双方にとって判断材料が得られる点にあります。本人にとっては、その職場の環境や作業内容が自分に合うかを確認できます。会社にとっては、切り出した業務が実際に成立するのか、どんな配慮が必要になるのか、現場が受け入れられるのかを、採用の前に確かめられます。

実習を通じて分かることは想像以上に多いものです。たとえば、口頭の指示は伝わりにくいが写真の手順書なら正確にできる、静かな場所のほうが集中できる、作業の順番を固定したほうが安定するといった具体的な条件が見えてきます。これらは面接だけでは決して分からない情報です。

実習を受け入れるときの準備

• 担当者を1人決める：全員で見る体制は、結果的に誰も見ていない状態になる
• 作業を用意しておく：手が空く時間が長いと、本人も会社も判断ができない
• 手順書を先に作る：実習で修正点が見つかるので、完璧でなくてよい
• 現場に事前に説明する：受け入れる部署が知らされていないと混乱する
• 気づいたことを記録する：伝わり方・集中できる環境・向いている作業。採用後の配慮の設計に直結する

定着のための配慮｜特別扱いではなく条件の明確化

合理的配慮とは、障害のある方が働くうえでの支障を取り除くために、過重な負担にならない範囲で行う調整のことです。「特別扱い」と誤解されることがありますが、実際には条件を明確にする作業であることがほとんどです。

たとえば、指示を口頭ではなく文書で出す、作業の手順を固定する、休憩の取り方を決めておく、通院のための時間を確保する。これらは業務の進め方を明確にする行為であり、多くの場合、他の従業員にとっても働きやすさにつながります。

重要なのは、必要な配慮を本人と話し合って決めることです。障害の種類が同じでも、必要な配慮は一人ひとり違います。会社側が推測で決めるのではなく、本人に確認し、支援機関の助言も得ながら決めていくのが基本です。そして決めた内容は記録に残し、担当者が変わっても引き継がれるようにしてください。

現場で実際に効く配慮の例

• 指示を文書・写真で出す：口頭だけの指示をなくす。他の社員の教育にも効く
• 作業手順と順番を固定する：日によって変わる進め方は、精度と安定を損なう
• 休憩の取り方を決めておく：時間・場所・回数を明確にする
• 通院や体調の変動に対応する：あらかじめルールを決めておけば、その都度の相談が不要になる
• 配慮の内容を記録する：担当者が変わったときに引き継がれないと、積み上げが振り出しに戻る

助成金と、社内の理解づくり

障害者を雇い入れる際には、活用できる助成金がいくつかあります。ハローワーク等の紹介により継続して雇用する場合の特定求職者雇用開発助成金、一定期間の試行雇用を行う障害者トライアル雇用、職場環境の整備や職場適応の支援に関する助成金などです。要件や支給額は改正されるため、利用を検討する際は必ずハローワークで最新の内容を確認してください。

ただし、助成金を目的に採用を決めるのは避けるべきです。支給期間が終わった後も雇い続けられる収支と体制になっているかを、先に確認してください。

そして最後に必要なのが、社内の理解です。配属される部署に事前に説明し、どんな業務を担当するのか、どんな配慮が必要なのか、困ったときは誰に相談すればよいのかを共有しておきます。この説明を省いて配属すると、現場が対応に迷い、本人も孤立します。受け入れる側の準備こそが、定着を左右します。

着手前に確認すること

• 使える助成金をハローワークで確認する：特定求職者雇用開発助成金・障害者トライアル雇用など
• 助成金を採用の理由にしない：支給期間の終了後も続けられる形にしてから活用する
• 配属部署に事前説明する：担当業務・必要な配慮・相談先の3つを共有する
• 相談窓口を社内に置く：本人が困ったときに言える相手を明確にする
• 定期的に振り返る：業務量・配慮の内容・本人の希望を、少なくとも半年に一度は見直す

まとめ

• 法定雇用率は2026年7月から2.7%。対象となる企業の規模も広がった
• 着手の順番は「仕事を切り出す」→「支援機関に相談」→「実習」→「採用」。求人票づくりは最後
• 「任せる仕事がない」のではなく、部署をまたいで集約していないだけであることが多い
• ハローワークの専門窓口・地域障害者職業センター・就労移行支援事業所はいずれも無料で相談できる
• 採用前の職場実習は、面接では分からない条件を確認できる最良の方法
• 合理的配慮は特別扱いではなく条件の明確化。多くは他の従業員の働きやすさにもつながる

職域の切り出しは、業務の棚卸しそのものです。どこから手を付けるかの整理は、シンミドウでもご相談を承っています。