両立支援等助成金 完全ガイド｜育児・介護との両立支援に使えるコース・要件・申請の流れを中小企業向けに解説【2026年版】

両立支援等助成金とは｜制度の概要と背景

両立支援等助成金とは、仕事と育児・介護の両立を支援する取り組みを行った企業に対して、国が助成する制度です。まず概要を整理します。

ポイント1「両立支援を後押し」では、この助成金は、育児休業を取得しやすい環境づくり、男性の育児休業取得、介護と仕事の両立支援など、従業員が育児・介護と仕事を両立できるようにする取り組みを支援します。

ポイント2「背景」では、共働きが当たり前になり、男性の育児参加も広がるなか、育児・介護を理由とした離職を防ぐことが、社会全体の課題です。人手不足のなか、貴重な人材の離職を防ぐことは、企業にとっても重要です。

ポイント3「中小企業のメリット」では、両立支援の取り組みは、育児・介護を抱える従業員の定着につながります。その取り組みに助成が受けられることで、負担を抑えて進められます。また、両立支援に前向きな会社であることは、採用面でもプラスに働きます。

ポイント4「複数のコースがある」では、両立支援等助成金には、育児休業に関するコース、男性の育児休業取得を支援するコース、介護に関するコースなど、複数のコースがあります(後述)。取り組みに応じて活用します。

ポイント5「法改正との関係」では、育児・介護休業法の改正で、両立支援が強化されるなか、この助成金は、その取り組みを後押しする役割も持ちます。まずは、自社の両立支援の取り組みに、この助成金が使えるかを確認することが出発点です。育児・介護の法改正は育児・介護休業法改正の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 育児・介護と仕事の両立支援に取り組む企業を助成
• 背景｜育児介護離職の防止は社会・企業の課題
• 複数コースがあり、定着・採用面でのメリットも

主なコース｜育児・男性育休・介護

両立支援等助成金には、いくつかのコースがあります。代表的なものを整理します(コース区分・名称は年度改正で変わるため、最新は必ず公的情報でご確認ください)。

コース1「育児休業に関するコース」では、従業員が育児休業を取得し、職場に復帰した場合などに助成されるコースがあります。育児休業を取得しやすい環境づくりを支援します。

コース2「男性の育児休業取得を支援するコース」では、男性の従業員が育児休業を取得した場合に助成されるコースがあります。近年、男性の育児休業取得の促進が重視されており、手厚い支援が設けられる傾向があります。

コース3「介護に関するコース」では、従業員が介護休業を取得し、職場に復帰した場合や、介護と仕事の両立支援制度を整えた場合などを支援するコースがあります。介護離職の防止を後押しします。

コース4「柔軟な働き方に関するコース」では、育児期の柔軟な働き方(短時間勤務、テレワークなど)を支援する制度を導入・活用した場合を支援するコースが設けられることもあります。ポイント「取り組みに応じて選ぶ」では、育児休業の取得促進、男性育休、介護支援、柔軟な働き方など、自社が取り組みたいことに応じて、活用するコースを選びます。両立支援等助成金は、育児・男性育休・介護・柔軟な働き方など、両立支援の様々な取り組みを支援する複数のコースがあります。自社の取り組みに合うコースを確認することが大切です。男性育休は男性育休の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 育児休業の取得・復帰、男性の育児休業取得を支援するコース
• 介護休業・両立支援制度、育児期の柔軟な働き方のコース
• 自社の取り組み(育児・男性育休・介護等)に応じてコースを選ぶ

対象と要件｜受給の前提となること

両立支援等助成金を受給するための、対象と主な要件を整理します(要件はコース・年度で変わるため、最新の公的情報でご確認ください)。

ポイント1「対象となる事業主」では、雇用保険の適用事業所であることや、一般事業主行動計画を策定・届出・公表していることなど、事業主側の要件があります。

ポイント2「両立支援制度の整備」では、育児休業や介護休業、柔軟な働き方などの制度を、就業規則に定めておくことが必要です。制度がないまま取り組んでも、対象になりません。

ポイント3「実際の取得・復帰」では、多くのコースで、従業員が実際に育児休業や介護休業を取得し、職場に復帰することなどが要件になります。制度を作るだけでなく、実際に利用されることが前提です。

ポイント4「対象者の要件」では、育児休業を取得する従業員の雇用期間や、休業の期間などに、要件が定められている場合があります。

ポイント5「中小企業への配慮」では、中小企業向けに、要件が緩和されたり、助成が手厚くなったりする場合があります。自社が中小企業に該当するかも確認します。

ポイント6「不支給となる場合」では、要件を満たさない、書類に不備がある、期限を過ぎたなどの場合は、受給できません。両立支援等助成金は、行動計画の策定、両立支援制度の整備、実際の取得・復帰など、複数の要件を満たすことが受給の前提です。取り組みの前に、要件を確認することが重要です。就業規則の整備は就業規則の作り方の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 事業主要件(雇用保険適用・行動計画の策定/届出/公表)
• 両立支援制度を就業規則に整備、実際の取得・復帰が要件
• 対象者の要件、中小企業への配慮、要件を正確に満たす

申請の流れ｜制度整備と実際の取得が前提

両立支援等助成金の申請の、基本的な流れを整理します(コースにより異なるため、詳細は最新の公的情報でご確認ください)。

ステップ1「行動計画を策定し、制度を整える」では、まず、一般事業主行動計画を策定・届出・公表し、育児休業・介護休業などの両立支援制度を就業規則に整備します。取り組みの前提となる準備です。

ステップ2「両立支援に取り組む」では、従業員が育児休業・介護休業を取得しやすい環境を整え、実際に取得・復帰してもらいます。男性育休なら、男性が取得しやすい働きかけを行います。

ステップ3「要件を満たす」では、コースごとに定められた要件(取得日数、復帰後の雇用など)を満たします。制度を作るだけでなく、実際に利用され、要件を満たすことが必要です。

ステップ4「支給申請をする」では、要件を満たしたあと、定められた期間内に、必要書類をそろえて支給申請を行います。書類の不備や期限切れは、不支給の原因です。

ステップ5「審査・支給」では、労働局の審査を経て、要件を満たしていれば助成金が支給されます。ポイント「制度と実績の両方が必要」では、両立支援等助成金は、制度を整えるだけでは足りず、実際に従業員が休業を取得・復帰するなどの実績が必要です。制度整備と、実際の取り組みの両方を進めることが求められます。両立支援等助成金の申請は、行動計画・制度の整備と、実際の取得・復帰の両方が前提です。準備を整え、実際の両立支援を進めることが、受給の鍵になります。

重要なポイント：

• ステップ1・2｜行動計画・制度を整え、両立支援に取り組む
• ステップ3・4｜コースの要件を満たし、期間内に支給申請
• 制度整備だけでなく、実際の取得・復帰の実績が必要

中小企業が活用する一手｜両立支援の推進とあわせて

「両立支援を進めたいが、負担が心配」——両立支援等助成金は、その後押しになります。活用する一手を整理します。

一手1「両立支援の推進の一環として考える」では、この助成金は、単に『もらう』ためではなく、育児・介護を抱える人材に働き続けてもらう、という人材戦略の一環として活用します。目的が明確なほど、取り組みが実を結びます。

一手2「行動計画と制度整備から」では、活用には、行動計画の策定と、両立支援制度の整備が前提です。両立支援を進めるなら、まずこれらの準備から着手します。

一手3「男性育休に力を入れる」では、近年、男性の育児休業取得の支援が重視される傾向があります。男性が育休を取りやすい雰囲気づくりや、制度の周知に力を入れることが、助成の活用と、両立支援の推進の両方につながります。

一手4「くるみん認定も視野に」では、両立支援の取り組みは、くるみん認定の取得にもつながります。助成金の活用と、認定の取得を、あわせて進めると効果的です。

一手5「専門家と進める」では、行動計画の策定、就業規則の整備、支給申請の手続きは、社会保険労務士などの専門家と組むことで、正確かつ効率的に進められます。人手も知見も限られる中小企業ほど、制度整備から申請までを外部の力とともに進めることで、無理なく活用できます。両立支援等助成金は、育児・介護を抱える人材の離職を防ぎ、定着させる取り組みを、費用面で後押しする制度です。両立支援の推進とあわせて活用することで、支援と成果の両方が得られます。くるみん認定はくるみん認定・次世代育成支援の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 一手1・2｜両立支援推進の一環として、行動計画・制度整備から着手
• 一手3・4｜男性育休に力を入れ、くるみん認定も視野に
• 一手5｜行動計画・就業規則整備・申請を専門家と進める