賃金制度・給与体系の作り方 完全ガイド｜基本給の決め方・手当・昇給の設計と納得感を高める運用を中小企業向けに解説【2026年版】

賃金制度とは｜目的と、整備が必要な理由

賃金制度とは、従業員の給与を、何に基づいて、どう決めるかを定めた仕組みです。まず目的を整理します。

ポイント1「公平で納得できる処遇」では、賃金制度の目的は、従業員の給与を、公平で、本人が納得できる基準に基づいて決めることです。基準が明確なほど、不公平感や不満を防げます。

ポイント2「やる気と定着への効果」では、頑張りや成長が、賃金に適切に反映される仕組みは、従業員のやる気を高め、定着を促します。逆に、不透明で不公平な賃金は、離職の大きな原因になります。

ポイント3「なぜ今整備が必要か」では、人手不足で採用が難しく、賃上げの流れも続くなか、限られた人材に、納得して長く働いてもらうために、賃金制度の整備が重要になっています。『社長の主観』だけでは、公平さと納得感を保てません。

ポイント4「採用力にも関わる」では、賃金の水準や、昇給の見通しは、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断材料です。賃金制度の整備は、採用力の向上にもつながります。

ポイント5「完璧でなくてよい」では、賃金制度は、最初から精緻なものを目指す必要はありません。自社の規模と実態に合った、シンプルで運用できる仕組みから始めることが大切です。賃金制度は、公平で納得できる処遇を実現し、やる気と定着、採用力を高める、人事の根幹となる仕組みです。定着との関係は定着率を上げる方法の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 賃金制度＝給与を何に基づきどう決めるかを定めた仕組み
• 公平で納得できる処遇が、やる気・定着・採用力を高める
• 社長の主観でなく明確な基準で、シンプルに始めてよい

基本給の決め方｜3つの考え方

賃金の中心となる基本給は、何を基準に決めるかによって、いくつかの考え方があります。整理します。

考え方1「職能給(能力に応じる)」では、職能給は、従業員の職務遂行能力に応じて基本給を決める方式です。能力の向上(等級の上昇)に応じて昇給する、日本で広く使われてきた方式です。長く勤めるほど能力が上がるとされ、勤続との相性がよい面があります。

考え方2「職務給(仕事に応じる)」では、職務給は、担当する仕事(職務)の価値に応じて基本給を決める方式です。『どんな仕事をしているか』で賃金が決まるため、同一労働同一賃金の考え方とも親和性があります。

考え方3「役割給(役割に応じる)」では、役割給は、期待される役割の大きさに応じて基本給を決める方式です。職能給と職務給の中間的な性格を持ち、近年注目されています。

ポイント1「組み合わせも可能」では、これらの考え方を組み合わせて、基本給を設計することもできます。たとえば、能力と役割の両方を反映させる、といった形です。

ポイント2「自社に合った方式を選ぶ」では、どの方式を選ぶかは、自社の事業、人材の育て方、大切にしたい価値観によって変わります。年功的な要素をどこまで残すかも、考えどころです。基本給の決め方は、賃金制度の骨格です。自社の考え方に合った方式を選ぶことが、納得感のある制度の土台になります。同一労働同一賃金は同一労働同一賃金の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 職能給｜能力に応じる(勤続と相性がよい)
• 職務給｜仕事の価値に応じる(同一労働同一賃金と親和)
• 役割給｜役割の大きさに応じる、組み合わせも可

手当・昇給・賞与の設計

基本給に加えて、手当・昇給・賞与の設計も、賃金制度の重要な要素です。整理します。

ポイント1「手当の考え方」では、手当には、役職手当、資格手当、通勤手当、住宅手当、家族手当などがあります。それぞれ、支給する目的を明確にすることが大切です。目的が曖昧な手当は、見直しの対象になります。

ポイント2「手当と同一労働同一賃金」では、通勤手当のように、仕事の内容と関係なく支給される性質の手当は、雇用形態による差が不合理とされやすい点に注意が必要です。手当の設計は、同一労働同一賃金の観点も踏まえます。

ポイント3「昇給の設計」では、昇給を、何に基づいて(能力の向上、評価、勤続など)、どのくらい行うかを設計します。昇給の見通しが示せると、従業員の将来への安心と、定着につながります。

ポイント4「賞与の設計」では、賞与を、会社の業績、個人の評価、基本給などをどう反映して決めるかを設計します。評価と連動させることで、賞与が、頑張りに報いる仕組みになります。

ポイント5「評価制度との連動」では、昇給や賞与を、人事評価の結果と連動させることで、公平で納得感のある処遇になります。賃金制度と評価制度は、セットで考えることが重要です。手当・昇給・賞与は、それぞれの目的を明確にし、評価制度と連動させることで、納得感のある賃金制度になります。評価制度は人事評価制度の作り方の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 手当は支給目的を明確に(同一労働同一賃金の観点も踏まえる)
• 昇給の見通しは将来の安心・定着につながる
• 賞与は評価と連動、賃金制度と評価制度はセットで考える

納得感を高める運用と、賃上げへの対応

賃金制度は、作るだけでなく、納得感を持って運用することが重要です。整理します。

ポイント1「基準を明確にし、共有する」では、賃金がどう決まるのか、その基準を明確にし、従業員に共有します。基準が見えることで、納得感が高まり、『なぜあの人より低いのか』といった不満を防げます。

ポイント2「昇給・評価の見通しを示す」では、どうすれば昇給するのか、どんな評価が処遇に反映されるのかを示すことで、従業員は将来の見通しを持て、努力の方向が定まります。

ポイント3「賃上げへの対応」では、近年、物価高や人材確保のため、賃上げの流れが続いています。賃金制度を整えておくことで、賃上げを、場当たり的ではなく、制度に基づいて計画的に行えます。原資の確保と、公平な配分が課題になります。

ポイント4「最低賃金の確認」では、賃金は、地域の最低賃金を下回ることはできません。最低賃金は毎年見直されるため、自社の賃金が下回っていないか、定期的に確認します。

ポイント5「定期的に見直す」では、賃金制度は、事業の変化、世間相場、法改正などに応じて、定期的に見直します。ただし、不利益な変更は慎重に行う必要があります。賃金制度は、基準の明確化と共有、見通しの提示によって、納得感が高まります。賃上げへの対応や、最低賃金の確認も、あわせて行うことが重要です。

重要なポイント：

• 賃金の決まる基準を明確にし、従業員に共有する
• 昇給・評価の見通しを示し、賃上げに制度に基づき対応
• 最低賃金を下回らないか確認、定期的に見直す(不利益変更は慎重)

中小企業が無理なく作る一手｜シンプル設計と専門家

「賃金制度が必要なのは分かるが、複雑で作れない」「今の給与の決め方が適切か不安」——これが多くの中小企業の本音です。無理なく作る一手を整理します。

一手1「現状を整理する」では、まず、今の給与が、どう決まっているか(何となく、社長の裁量、など)を整理し、課題を把握します。現状の見える化が出発点です。

一手2「シンプルな仕組みから始める」では、いきなり精緻な制度を作ろうとせず、基本給の決め方、主要な手当、昇給の考え方など、骨格から整えます。運用できることが最優先です。

一手3「基準を明確にする」では、賃金がどう決まるのかを、できるだけ明確な基準にします。基準が見えることが、納得感と、不満の防止につながります。

一手4「評価制度と連動させる」では、昇給や賞与を、評価と連動させることで、公平で納得感のある処遇になります。賃金と評価は、セットで考えます。

一手5「専門家と設計する」では、賃金制度の設計、方式の選択、賃上げへの対応、規程の整備は専門的です。社会保険労務士などと連携することで、自社に合った、無理のない制度を作れます。他社の制度をそのまま真似るのではなく、自社の規模と価値観に合わせることが重要です。人手も知見も限られる中小企業ほど、現状整理からシンプルな設計・運用までを外部の力とともに進めることで、無理なく作れます。賃金制度は、公平で納得できる処遇を通じて、やる気と定着、採用力を高める、人事の根幹です。完璧でなくても、自社に合った形で始め、育てていくことが大切です。

重要なポイント：

• 一手1・2｜現状を整理し、シンプルな骨格から始める
• 一手3・4｜基準を明確にし、評価制度と連動させる
• 一手5｜自社の規模・価値観に合った制度を専門家と設計する