退職金制度の作り方 完全ガイド｜種類・相場・中退共の活用・設計と見直しのポイントを中小企業向けに解説【2026年版】

退職金制度とは｜義務ではないが重要な理由

退職金制度とは、従業員が退職する際に、勤続年数などに応じて金銭を支給する仕組みです。まず位置づけを整理します。

ポイント1「法律上の義務ではない」では、退職金の支給は、法律で義務づけられているものではありません。制度を設けるかどうか、どう設計するかは、企業の判断に委ねられています。

ポイント2「設けたらルールに従う」では、ただし、いったん退職金制度を設け、就業規則などで定めた場合は、その定めに従って支給する義務が生じます。『あるのに払わない』は認められません。

ポイント3「採用・定着への効果」では、退職金の有無や水準は、求職者が企業を選ぶ際の判断材料になります。また、長く働くほど有利になる設計は、定着の促進にもつながります。人材確保が難しい時代に、重要な要素です。

ポイント4「負担とのバランス」では、一方で、退職金は将来の大きな支払いを伴うため、負担とのバランスを考えた設計が必要です。無理な制度は、経営を圧迫します。

ポイント5「一度作ると見直しにくい」では、退職金は、従業員にとって重要な労働条件であり、一度作ると、不利益な方向への変更が難しくなります。だからこそ、慎重な設計が求められます。退職金制度は、義務ではないものの、採用・定着に効く一方、負担も大きい仕組みです。自社の状況に合った、無理のない設計が重要です。福利厚生の考え方は福利厚生の見方の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 退職金の支給は法律上の義務ではない(設ければ定めに従う)
• 退職金の有無・水準は採用・定着に効く
• 負担が大きく一度作ると見直しにくいので慎重な設計を

退職金制度の種類

退職金制度には、いくつかの種類があります。整理します。

種類1「退職一時金制度」では、退職時に、まとまった金額を一括で支給する、最も一般的な形です。勤続年数や退職時の基本給などをもとに、支給額を計算します。自社で原資を準備・積み立てる必要があります。

種類2「企業年金制度」では、退職金を、一時金ではなく、年金の形で分割して支給する仕組みです。確定給付企業年金(DB)や、企業型確定拠出年金(企業型DC)などがあります。ポイント「確定給付と確定拠出」では、確定給付は、あらかじめ支給額を定める方式で、運用リスクは企業が負います。確定拠出は、企業が拠出する掛金を従業員が運用し、その結果で受給額が決まる方式で、企業の負担が読みやすい面があります。

種類3「中小企業退職金共済(中退共)」では、中小企業向けに、国の制度として運営されている共済です(後述)。自社で運用せず、外部の制度を活用して退職金を準備できます。

種類4「複数の組み合わせ」では、一時金と企業年金、中退共などを組み合わせて制度を設計することもできます。ポイント「自社に合った方式を選ぶ」では、どの方式を選ぶかは、負担の考え方、原資の準備のしやすさ、従業員のニーズなどによって変わります。とくに中小企業では、自社運用の負担が少ない中退共などの活用が現実的な選択肢になります。

重要なポイント：

• 退職一時金｜退職時に一括支給(自社で原資を準備)
• 企業年金｜確定給付(DB)・確定拠出(DC)で分割支給
• 中退共の活用・組み合わせも、自社に合った方式を選ぶ

中小企業退職金共済（中退共）の活用

中小企業にとって現実的な選択肢が、中小企業退職金共済(中退共)です。整理します（詳細は最新の公的情報でご確認ください）。

ポイント1「中退共とは」では、中退共は、中小企業が単独では退職金制度を設けにくいことを踏まえ、国が設けた退職金の共済制度です。中小企業が加入し、掛金を納めることで、従業員の退職金を準備できます。

ポイント2「仕組み」では、企業が毎月、従業員ごとに掛金を納付し、従業員が退職した際に、その積み立てに応じた退職金が、中退共から従業員に直接支払われます。自社で原資を運用・管理する必要がありません。

ポイント3「メリット1｜負担が読みやすい」では、毎月の掛金という形で負担が平準化され、将来の大きな一括支払いに備えられます。資金繰りの見通しが立てやすくなります。

ポイント4「メリット2｜国の助成」では、新たに加入する場合や、掛金を増額する場合に、国からの助成を受けられる場合があります。負担を抑えて導入できます。

ポイント5「メリット3｜管理が簡便」では、退職金の計算や支払いを、中退共が行うため、自社の事務負担が軽くなります。

ポイント6「加入の要件」では、中退共に加入できるのは、一定規模以下の中小企業です。要件を確認したうえで、活用を検討します。中退共は、中小企業が、自社運用の負担を抑えて退職金制度を設けられる、有力な選択肢です。導入を検討する価値があります。

重要なポイント：

• 中退共｜国の共済制度、掛金納付で従業員の退職金を準備
• 退職金は中退共から従業員へ直接支払い、自社運用が不要
• 掛金で負担が平準化、国の助成・管理の簡便さもメリット

相場・設計のポイントと、見直しの注意

退職金制度の設計と、見直しの注意点を整理します。

ポイント1「相場の考え方」では、退職金の水準は、業種、企業規模、勤続年数、退職理由(自己都合か会社都合か)などによって幅があります。世間相場や、同業他社の水準を参考にしつつ、自社の負担能力に合わせて設計します。

ポイント2「支給額の決め方」では、退職一時金では、勤続年数に応じた支給率を定める方式や、ポイント制(等級や評価に応じてポイントを積み上げる方式)などがあります。自社の人事制度に合った方式を選びます。

ポイント3「自己都合と会社都合」では、自己都合退職と会社都合退職で、支給率に差を設けることが一般的です。ただし、差の付け方には合理性が求められます。

ポイント4「原資の準備」では、退職一時金を自社で準備する場合は、計画的に原資を積み立てる必要があります。準備が不十分だと、将来の支払いが経営を圧迫します。中退共などの活用で、この負担を軽減できます。

ポイント5「見直しは慎重に」では、退職金は重要な労働条件であり、不利益な方向への変更(減額・廃止)は、原則として従業員の合意や、高度な必要性・合理性が求められます。安易な見直しはできません。退職金制度は、相場と自社の負担能力を踏まえ、無理のない水準で設計することが重要です。とくに、原資の準備と、見直しの難しさに注意が必要です。

重要なポイント：

• 相場は業種・規模・勤続・退職理由で幅、負担能力に合わせる
• 支給率方式・ポイント制、自己都合と会社都合の差(合理性必要)
• 原資の計画的準備、不利益変更は慎重に(合意・合理性が必要)

中小企業が無理なく作る一手｜中退共活用と専門家

「退職金制度を作りたいが、負担が心配」「今の制度が適切か分からない」——これが多くの中小企業の本音です。無理なく作る一手を整理します。

一手1「目的を明確にする」では、退職金制度で何を実現したいか(採用力の向上、定着の促進など)を明確にします。目的が定まると、必要な水準や方式が見えてきます。

一手2「負担能力を見極める」では、自社が、将来にわたって無理なく負担できる水準を見極めます。背伸びした制度は、将来の経営を圧迫します。

一手3「中退共などの活用を検討する」では、自社運用の負担を抑えられる中退共などの外部制度の活用を、優先的に検討します。掛金による平準化と、国の助成が、導入のハードルを下げます。

一手4「就業規則に明確に定める」では、退職金の支給要件、計算方法、支払時期などを、就業規則(退職金規程)に明確に定めます。曖昧な運用は、トラブルのもとです。

一手5「専門家と設計する」では、退職金制度の設計、方式の選択、規程の整備、見直しは専門的です。社会保険労務士やファイナンシャルの専門家と連携することで、自社に合った、無理のない制度を作れます。人手も知見も限られる中小企業ほど、目的の明確化から中退共活用・規程整備までを外部の力とともに進めることで、無理なく作れます。退職金制度は、採用・定着に効く一方、負担も大きい仕組みです。自社の負担能力に合った、無理のない設計と、外部制度の活用が、中小企業にとっての現実的な進め方です。

重要なポイント：

• 一手1・2｜目的を明確にし、将来の負担能力を見極める
• 一手3・4｜中退共等の活用を検討し、退職金規程に明確に定める
• 一手5｜設計・方式選択・規程整備を専門家と進める