女性活躍推進法 完全ガイド｜行動計画の策定・情報公表・えるぼし認定と中小企業の対応を解説【2026年版】

女性活躍推進法とは｜目的と対象企業

女性活躍推進法は、働きたい女性が、その個性と能力を十分に発揮して活躍できる社会の実現をめざす法律です。まず概要を整理します。

ポイント1「目的」では、女性の採用、continued就業、管理職への登用などを進め、女性が活躍できる職場づくりを企業に求めることが目的です。

ポイント2「企業に求められること」では、企業には、自社の女性の活躍に関する状況の把握・分析、行動計画の策定・届出・公表、女性の活躍に関する情報の公表などが求められます。

ポイント3「対象企業の拡大」では、当初は大企業が中心でしたが、行動計画の策定義務などの対象となる企業の範囲が、常時雇用する労働者の数に応じて段階的に広げられてきました。中小企業も対象に含まれるケースが増えています。

ポイント4「経営課題としての意義」では、女性活躍推進は、法令対応にとどまらず、人手不足のなかで貴重な人材を活かし、多様な視点を経営に取り入れ、採用力を高める経営課題です。まずは、自社が行動計画の策定などの義務の対象か、確認することが出発点です。多様な人材の活躍という点で、女性新卒のキャリアや両立支援の考え方とも通じます。

重要なポイント：

• 女性が能力を発揮して活躍できる職場づくりを求める法律
• 状況把握・行動計画の策定/届出/公表・情報公表が求められる
• 対象企業は段階的に拡大、中小企業も対象になるケースが増加

行動計画の策定｜4つのステップ

女性活躍推進法で中心となるのが、一般事業主行動計画の策定です。基本のステップを整理します。

ステップ1「自社の状況を把握・分析する」では、まず、女性の採用比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職の比率など、自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析します。

ステップ2「行動計画を策定する」では、把握した課題を踏まえて、目標(数値目標を含む)、取組内容、実施時期、計画期間を定めた行動計画を策定します。自社の課題に即した、実行できる計画にすることが大切です。

ステップ3「社内へ周知し、公表する」では、策定した行動計画を、従業員に周知するとともに、外部にも公表します。公表することで、取り組みへのコミットメントを示します。

ステップ4「労働局へ届け出る」では、行動計画を策定したことを、都道府県労働局へ届け出ます。届出も、義務となる企業にとっては必要な手続きです。ポイント「PDCAで進める」では、行動計画は、策定して終わりではなく、取組を実施し、効果を検証し、次の計画に活かすというPDCAで進めます。計画を実行し、女性が活躍できる職場に近づけていくことが、本来の目的です。行動計画の策定は、自社の課題を見つめ直し、女性活躍を前に進める出発点になります。

重要なポイント：

• ステップ1・2｜自社の状況を把握・分析し、行動計画を策定
• ステップ3・4｜社内周知・公表し、労働局へ届け出る
• PDCAで取組を実施・検証し、次の計画に活かす

情報公表の義務｜女性の活躍状況を見える化

女性活躍推進法では、行動計画に加えて、女性の活躍に関する情報の公表も求められます。整理します（対象範囲・項目は最新の公的情報でご確認ください）。

ポイント1「情報公表とは」では、企業は、自社の女性の活躍に関する状況について、定められた項目を公表することが求められます。求職者などが、企業を選ぶ際の判断材料になります。

ポイント2「公表する項目」では、公表項目には、女性の採用比率、男女の勤続年数の差、女性管理職の比率、男女の賃金の差など、様々な項目があります。企業規模に応じて、公表が求められる項目や数が異なります。

ポイント3「男女の賃金差異の公表」では、一定規模以上の企業には、男女の賃金の差異を公表することが求められています。賃金差の『見える化』は、待遇の見直しのきっかけにもなります。

ポイント4「公表の意義」では、情報公表は、単なる義務ではなく、自社の状況を客観的に把握し、課題を明らかにする機会でもあります。また、女性が活躍できる会社であることを示せれば、採用面でもプラスに働きます。

ポイント5「データベースの活用」では、公表された情報は、国のデータベースなどで公開され、求職者が企業を比較できるようになっています。情報公表は、女性の活躍状況を『見える化』し、企業の取り組みを促す仕組みです。自社の状況を正しく把握し、公表することが求められます。同一労働同一賃金は同一労働同一賃金の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 女性の活躍に関する定められた項目の公表義務
• 採用比率・勤続年数差・女性管理職比率・男女賃金差など
• 情報公表は課題の把握と、採用面でのアピールにもなる

えるぼし認定｜取り組みを対外的に示す

女性活躍推進の取り組みを対外的に示す仕組みが、えるぼし認定です。整理します。

ポイント1「えるぼし認定とは」では、えるぼし認定は、女性活躍推進に関する取り組みの状況が優良な企業を、国が認定する制度です。認定を受けると、認定マーク(えるぼし)を、商品や求人広告などに使用できます。

ポイント2「認定の段階」では、えるぼし認定には、取り組みの状況に応じた段階があり、より高い水準を満たすと、上位の認定(プラチナえるぼし)を受けられます。

ポイント3「認定のメリット」では、認定は、女性が活躍できる会社であることの証明になり、採用活動でのアピール、企業イメージの向上につながります。また、公共調達で有利になるなどのメリットもあります。

ポイント4「認定の要件」では、認定を受けるには、採用、継続就業、労働時間、管理職比率、多様なキャリアコースといった項目で、一定の基準を満たす必要があります。

ポイント5「目標として活用する」では、えるぼし認定を一つの目標に据えると、取り組むべき項目が明確になり、社内の推進力にもなります。認定はゴールではなく、女性活躍を継続的に進める目標として活用すると効果的です。えるぼし認定は、女性活躍推進の取り組みを『見える形』にし、採用や企業イメージに活かせる仕組みです。中小企業でも、目標として活用する価値があります。

重要なポイント：

• えるぼし認定｜女性活躍推進が優良な企業を国が認定
• 段階があり、上位はプラチナえるぼし、採用・調達で有利
• 認定を目標に据えると取組が明確になり推進力になる

中小企業が対応する一手｜状況把握と職場づくり

「女性活躍が大事なのは分かるが、何から始めればいいか分からない」——これが多くの中小企業の本音です。対応の一手を整理します。

一手1「自社の状況を把握する」では、まず、自社の女性の採用比率、勤続年数、管理職比率などを把握し、課題を明らかにします。現状を知ることが、すべての出発点です。

一手2「義務の対象かを確認する」では、行動計画の策定や情報公表の義務の対象かを、自社の労働者数から確認します。対象でなくても、取り組む意義は大きいです。

一手3「実行できる行動計画を作る」では、自社の課題に即した、実行できる行動計画を作ります。数値目標を掲げつつ、無理のない取組から始めます。

一手4「働きやすい職場をつくる」では、女性の活躍を進めるには、両立支援(育児・介護)、柔軟な働き方、ハラスメントのない職場、公平な評価・登用など、働きやすい職場づくりが土台になります。これらは、男女を問わず、すべての従業員の定着にも効きます。

一手5「認定を目標に、専門家と進める」では、えるぼし認定を目標に据え、状況把握から行動計画、情報公表までを、専門家の知見も借りながら進めます。人手も知見も限られる中小企業ほど、外部の力を活用することで、無理なく対応できます。女性活躍推進は、法令対応にとどまらず、貴重な人材を活かし、多様な視点を経営に取り入れ、選ばれる会社になるための、これからの経営に欠かせない取り組みです。

重要なポイント：

• 一手1・2｜自社の状況を把握し、義務の対象かを確認する
• 一手3・4｜実行できる行動計画を作り、働きやすい職場をつくる
• 一手5｜えるぼし認定を目標に、専門家と進める