有給休暇の年5日取得義務 完全ガイド｜対象者・付与日数・時季指定・管理方法と罰則を中小企業向けに解説【2026年版】

年次有給休暇とは｜基本ルールと付与の要件

年次有給休暇とは、賃金が支払われる休暇として、従業員に法律上与えられる権利です。まず基本を整理します。

ポイント1「付与の要件」では、雇入れの日から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に、有給休暇が与えられます。正社員だけでなく、要件を満たすパート・アルバイトも対象です。

ポイント2「権利であること」では、有給休暇は、会社が恩恵で与えるものではなく、要件を満たせば当然に発生する労働者の権利です。取得の理由を問うことも、原則としてできません。

ポイント3「時季変更権」では、従業員が希望する時季に取得させるのが原則ですが、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社は取得の時季を変更できます。ただし、これは限定的な権利で、取得そのものを拒めるわけではありません。

ポイント4「パートも対象」では、週の所定労働日数が少ないパートには、日数に応じた有給休暇（比例付与）が与えられます。『パートに有給はない』は誤りです。まずは自社の従業員に、正しく有給休暇が付与されているかを確認することが出発点です。

重要なポイント：

• 付与要件｜6か月継続勤務・全労働日の8割以上出勤
• 有給は労働者の権利（取得理由は問えない）
• パート・アルバイトも比例付与で対象

付与日数｜勤続年数とパートの比例付与

有給休暇の日数は、勤続年数や働き方によって決まります。整理します。

ポイント1「フルタイムの付与日数」では、要件を満たした時点で最初に10日が付与され、その後、勤続年数が長くなるほど付与日数が増えていき、上限に達します。継続して働くほど、休暇が手厚くなる仕組みです。

ポイント2「パートの比例付与」では、週の所定労働日数が少ない（週4日以下など）パートには、その日数に応じた日数の有給休暇が比例的に付与されます。労働日数が多いほど、付与日数も多くなります。

ポイント3「繰り越し」では、その年に使いきれなかった有給休暇は、一定の範囲で翌年に繰り越せます。ただし、有給休暇には時効があり、際限なく貯められるわけではありません。

ポイント4「基準日の管理」では、いつ付与されるか（基準日）を従業員ごとに管理する必要があります。人数が増えると管理が煩雑になるため、基準日をそろえるなどの工夫をする企業もあります。付与日数と基準日を正確に把握することが、後述の年5日取得義務への対応の前提になります。

重要なポイント：

• フルタイム｜初回10日、勤続で増加し上限に達する
• パートは所定労働日数に応じた比例付与
• 繰り越し・時効・基準日の管理が必要

年5日取得義務｜対象者と、企業の義務

働き方改革で導入された最も重要なルールが、年5日の取得義務です。整理します。

ポイント1「対象者」では、年10日以上の有給休暇が付与される従業員が対象です。フルタイムの多くや、勤続の長いパートなどが該当します。

ポイント2「企業の義務」では、対象となる従業員に対して、企業は、有給休暇のうち年5日を、付与した日から1年以内に確実に取得させる義務があります。『本人が申請しなかった』は、義務を果たさなくてよい理由にはなりません。

ポイント3「本人取得・計画付与も含む」では、従業員が自分で取得した日数や、後述の計画的付与で取得した日数は、この年5日に含めることができます。5日すべてを会社が指定する必要はなく、足りない分を確実に取らせればよい、という考え方です。

ポイント4「取得状況の管理」では、義務を果たすには、従業員ごとに、いつ何日取得したかを把握し、5日に不足しそうな人に取得を促す必要があります。年5日取得義務は、企業に『取らせる』ことを求める、能動的な管理を要するルールです。放置せず、計画的に取得を進めることが重要です。

重要なポイント：

• 対象｜年10日以上付与される従業員
• 企業は年5日を1年以内に確実に取得させる義務
• 本人取得・計画付与分も5日に算入、不足者に取得を促す

取得を進める方法｜時季指定と計画的付与

年5日を確実に取得させるための具体的な方法を整理します。

方法1「使用者による時季指定」では、企業が、従業員の意見を聴いたうえで、取得する時季を指定して有給休暇を取らせる方法です。5日に足りない従業員に対して、会社が『この日に取ってください』と指定できます。

方法2「計画的付与（計画年休）」では、労使協定を結ぶことで、有給休暇のうち一定の日数について、あらかじめ取得する日を計画的に決めておく方法です。会社全体の一斉付与や、班別・個人別の付与などができます。

方法3「一斉付与の活用」では、夏季や年末年始などに、計画的付与で全社一斉に有給休暇を取得させると、業務への影響を抑えながら確実に取得を進められます。

方法4「本人の希望を尊重する」では、時季指定や計画的付与でも、できる限り従業員の希望を踏まえることが大切です。一方的な指定は不満を招くため、意見を聴く姿勢が求められます。これらの方法を組み合わせ、自社の業務に合った形で取得を進めることが、義務への対応と従業員の満足の両立につながります。

重要なポイント：

• 使用者による時季指定｜不足者に会社が時季を指定して取得
• 計画的付与（労使協定）｜取得日を計画的に決める
• 一斉付与の活用と、本人の希望の尊重

違反時の罰則と、よくある注意点

年5日取得義務などに違反した場合のリスクと、注意点を整理します。

ポイント1「罰則」では、年5日の取得義務に違反した場合、対象となる従業員1人につき罰則（罰金）の対象となり得ます。従業員が多いほど、リスクも大きくなります。

ポイント2「不利益取扱いの禁止」では、有給休暇を取得したことを理由に、賃金を減らすなど、従業員を不利益に取り扱うことは禁止されています。取得を抑制するような運用は認められません。

ポイント3「買い上げは原則不可」では、有給休暇を金銭で買い上げて取得させないことは、原則として認められません（時効消滅分などの例外を除く）。『お金を払うから休むな』はルール違反です。

ポイント4「就業規則への記載」では、有給休暇に関するルール（付与、時季指定、計画的付与など）は、就業規則に定めておく必要があります。制度と実態を一致させておくことが大切です。

ポイント5「年次有給休暇管理簿」では、従業員ごとに、取得時季・日数・基準日を記録した管理簿を作成し、一定期間保存する必要があります。有給休暇の管理は、罰則を避けるためだけでなく、従業員が休みやすい職場をつくり、定着を高めるための取り組みでもあります。就業規則の整備は就業規則の作り方の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 年5日未取得は従業員1人につき罰則の対象
• 取得を理由とする不利益取扱い・原則買い上げは不可
• 就業規則への記載と年次有給休暇管理簿の作成・保存