36協定と残業時間の上限規制 完全ガイド｜協定の結び方・特別条項・上限のルール・違反リスクを中小企業向けに解説【2026年版】

36協定とは｜残業させるために必要な労使協定

36協定とは、従業員に法定労働時間を超える残業や休日労働をさせる場合に、あらかじめ結んでおく必要がある労使協定です。労働基準法第36条に基づくため『サブロク協定』と呼ばれます。まず基本を整理します。

ポイント1「なぜ必要か」では、労働基準法は、1日8時間・週40時間（法定労働時間）を超える労働を原則として禁止しています。この原則を超えて残業や休日労働をさせるには、36協定を結び、労働基準監督署へ届け出ることが必要です。

ポイント2「協定がないと違法」では、36協定を結ばずに、あるいは届け出ずに法定労働時間を超える残業をさせると、それ自体が労働基準法違反になります。『残業代を払っているから問題ない』わけではなく、そもそも協定と届出が前提です。

ポイント3「誰と結ぶのか」では、36協定は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と結びます。過半数代表者は、適正な手続きで選ぶ必要があります。

ポイント4「対象は中小企業も」では、36協定と、後述する上限規制は、企業規模を問わずすべての企業に適用されます。『うちは小さいから』は通用しません。まずは自社が有効な36協定を結び、届け出ているかを確認することが出発点です。就業規則との関係は、就業規則の作り方の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• 36協定＝法定時間超の残業・休日労働に必要な労使協定
• 協定・届出がないまま残業させると労基法違反
• 過半数組合(なければ過半数代表者)と結ぶ、中小企業も対象

残業時間の上限規制｜原則と、守るべきライン

働き方改革により、時間外労働には罰則付きの上限が設けられました。守るべきラインを整理します（詳細な数値は最新の公的情報でご確認ください）。

ポイント1「原則の上限」では、時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。36協定で定められる残業時間も、原則この範囲内である必要があります。

ポイント2「臨時的な特別の事情がある場合」では、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合には、後述の特別条項付き36協定を結ぶことで、原則を超える残業が可能になります。ただし、これにも上限があります。

ポイント3「特別条項でも超えられない上限」では、特別条項を用いる場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、複数月（2〜6か月）の平均が月80時間以内、といった上限を超えることはできません。また、原則の月45時間を超えられるのは年6か月までとされています。

ポイント4「絶対に超えてはならない線」では、これらの上限は、罰則をもって守ることが求められる『絶対的な上限』です。『繁忙期だから仕方ない』では済まされません。自社の残業が、これらのラインを超えていないかを把握することが重要です。長時間労働の是正は、健康管理や定着の観点からも欠かせません。

重要なポイント：

• 原則の上限｜月45時間・年360時間
• 特別条項でも年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内
• 原則超は年6か月まで。上限は罰則付きの絶対的なライン

特別条項付き36協定｜使えるケースと注意点

繁忙期などに原則の上限を超えて残業させる必要がある場合に用いるのが、特別条項付きの36協定です。整理します。

ポイント1「特別条項とは」では、特別条項は、臨時的な特別の事情があって、原則（月45時間・年360時間）を超えて残業させる必要がある場合に備えて、36協定に特別の定めを設けるものです。これにより、前章の上限の範囲内で、原則を超える残業が可能になります。

ポイント2「臨時的・一時的であること」では、特別条項が使えるのは、あくまで臨時的・一時的な事情がある場合に限られます。『恒常的に残業が多いから特別条項を結ぶ』という使い方は、本来の趣旨に反します。

ポイント3「具体的な事由が必要」では、特別条項では、どのような場合に上限を延長するのか、その具体的な事由を定める必要があります。『業務の都合』といった曖昧な理由では足りません。

ポイント4「健康確保措置」では、特別条項で長時間の残業をさせる場合には、労働者の健康を確保するための措置（医師の面接指導、代償休日、相談窓口など)を定めることが求められます。長く働かせる分、健康への配慮が必要です。特別条項は『上限を延ばす便利な仕組み』ではなく、『臨時の事情に、健康に配慮しながら備えるためのもの』です。安易な運用は避け、まずは残業そのものを減らす取り組みとあわせて考えることが大切です。

重要なポイント：

• 特別条項＝臨時的事情で原則を超える残業に備える定め
• 臨時的・一時的に限る／具体的な延長事由を定める必要
• 長時間残業には健康確保措置(面接指導・代償休日等)が必要

協定の結び方と届出｜過半数代表・届出・周知

36協定は、正しい手続きで結び、届け出て、周知して初めて有効になります。基本の流れを整理します。

ステップ1「過半数代表者を適正に選ぶ」では、過半数労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者と協定を結びます。この代表者は、管理監督者でないこと、投票や挙手など民主的な方法で選ばれることが必要です。会社が一方的に指名するのは不適切です。

ステップ2「協定の内容を定める」では、時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的な事由、対象となる業務・労働者の範囲、延長できる時間、有効期間などを定めます。上限の範囲内に収まっていることが前提です。

ステップ3「労働基準監督署へ届け出る」では、作成した36協定を、所定の様式で労働基準監督署へ届け出ます。届出をして初めて効力が生じるため、届出前に上限を超える残業をさせることはできません。

ステップ4「従業員へ周知する」では、締結した36協定は、従業員に周知する必要があります。書面の交付や、いつでも見られる場所への備え付けなどで、内容を確認できる状態にします。

ステップ5「有効期間ごとに更新する」では、36協定には有効期間があり、期間ごとに結び直して届け出る必要があります。『一度出したまま』にせず、更新を忘れないことが重要です。これらの手続きのどれかを欠くと、協定が有効に機能しません。

重要なポイント：

• 過半数代表者を民主的に選ぶ（管理監督者は不可・会社指名も不適切）
• 事由・対象・延長時間・有効期間を上限内で定めて労基署へ届出
• 従業員へ周知し、有効期間ごとに結び直して更新する

違反するとどうなるか｜罰則・企業名公表・その他のリスク

36協定や上限規制に違反した場合、企業にはどのようなリスクがあるのかを整理します。

ポイント1「罰則」では、36協定を結ばずに時間外労働をさせた場合や、上限規制に違反した場合には、労働基準法に基づく罰則（懲役または罰金）の対象となり得ます。労働時間のルール違反は、刑事罰の対象になり得る重いものです。

ポイント2「是正勧告・企業名公表」では、労働基準監督署の調査で違反が見つかると、是正勧告が行われます。重大・悪質な場合には、企業名が公表されることもあり、社会的な信用を損ないます。

ポイント3「未払い残業代のリスク」では、労働時間の管理が不適切だと、割増賃金（残業代）の未払いが生じ、後からまとめて請求されるリスクもあります。上限規制への対応と、残業代の適正な支払いは、あわせて管理する必要があります。

ポイント4「人材への影響」では、長時間労働が常態化した職場は、従業員の健康を害し、離職や採用難を招きます。法的リスクだけでなく、人材の観点からも、労働時間の適正化は避けて通れません。労働時間のルールを守ることは、罰則を避けるためだけでなく、従業員が健康に働き、会社が信頼される土台をつくることにつながります。

重要なポイント：

• 協定なし残業・上限超過は罰則(懲役/罰金)の対象になり得る
• 是正勧告・企業名公表・未払い残業代のリスク
• 長時間労働の常態化は健康悪化・離職・採用難も招く

中小企業が適切に労働時間を管理する一手｜把握と是正

「残業のルールが厳しいのは分かるが、繁忙期はどうしても残業が増える」——これが多くの中小企業の本音です。適切に管理する一手を整理します。

一手1「労働時間を正確に把握する」では、まず、従業員の労働時間を客観的な方法（タイムカードやシステムなど）で正確に記録します。実態が分からなければ、上限を超えていないかも判断できません。把握が第一歩です。

一手2「有効な36協定を整える」では、自社が有効な36協定を結び、届け出ているか、内容が上限規制に沿っているかを確認します。古いまま・未届のままになっていないかを点検します。

一手3「残業そのものを減らす」では、上限内に収めるだけでなく、業務の見直し、人員配置、無駄な作業の削減などで、残業そのものを減らす取り組みを進めます。これは、コスト削減と健康確保の両面で効きます。

一手4「特別条項は慎重に運用する」では、特別条項に頼りきりにならず、臨時的な場合に限って使い、健康確保措置を確実に講じます。恒常的な長時間労働は、そもそも体制の見直しが必要なサインです。

一手5「専門家と連携する」では、36協定の作成・届出、労働時間管理の仕組みづくり、割増賃金の計算などは専門的です。社会保険労務士などと組むことで、正確かつ効率的に進められます。人手も知見も限られる中小企業ほど、労働時間の把握から協定整備・残業削減までを外部の力とともに進めることで、無理なく法令に対応できます。労働時間の適正な管理は、法令対応にとどまらず、従業員の健康を守り、生産性と定着を高める、経営の土台づくりです。

重要なポイント：

• 一手1・2｜労働時間を客観的に把握し、有効な36協定を整える
• 一手3・4｜残業そのものを減らし、特別条項は慎重に運用する
• 一手5｜協定作成・労働時間管理・残業代計算は専門家と連携する