就業規則の作り方 完全ガイド｜作成義務・記載事項・届出の手順・見直しのポイントを中小企業向けに解説【2026年版】

就業規則とは｜役割と、作成が義務になる場合

就業規則とは、労働時間・賃金・休暇・服務規律といった労働条件や職場のルールを、会社が定めた文書です。まず役割と作成義務を整理します。

ポイント1「会社の基本ルールブック」では、就業規則は、従業員が守るべきルールと、会社が守る労働条件を明文化したものです。ルールが明確になることで、従業員は安心して働け、会社は公平な運用ができます。

ポイント2「作成・届出の義務」では、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ることが法律で義務づけられています。ここでの『10人』は、パートやアルバイトも含めて数えます。

ポイント3「10人未満でも作るメリット」では、義務がない小規模な事業場でも、就業規則を整えるメリットは大きいです。労働条件が明確になることでトラブルを防げ、求職者に対して『きちんとした会社』という信頼も示せます。

ポイント4「トラブル防止の土台」では、労働時間や賃金、休職、懲戒などのルールが定まっていないと、いざ問題が起きたときに対応の根拠がなく、トラブルが長期化しがちです。就業規則は、そうしたリスクへの備えでもあります。就業規則は『置いておく書類』ではなく、会社を守り、従業員との信頼を築くための実務ツールです。まずは自社に作成義務があるかを確認することが出発点です。

重要なポイント：

• 就業規則＝労働条件と職場ルールを定めた会社の基本ルールブック
• 常時10人以上の事業場は作成・労基署への届出が義務（パート含む）
• 10人未満でも整備はトラブル防止・採用の信頼につながる

就業規則の記載事項｜絶対的記載事項と相対的記載事項

就業規則に何を書くかは、法律で枠組みが決まっています。整理します。

ポイント1「絶対的記載事項（必ず書く）」では、必ず記載しなければならない事項があります。具体的には、①始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務のルールなど労働時間に関すること、②賃金の決定・計算・支払方法、締切と支払時期、昇給に関すること、③退職に関すること（解雇の事由を含む）、の3つが柱です。これらは、どの就業規則にも欠かせません。

ポイント2「相対的記載事項（定めるなら書く）」では、その制度を設ける場合には記載しなければならない事項です。退職手当、賞与・臨時の賃金、食費などの負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁（懲戒）などが該当します。たとえば懲戒処分を行うには、その種類と事由を就業規則に定めておく必要があります。

ポイント3「任意的記載事項」では、法律上の義務はないものの、会社の理念や、副業・服装などのルールを、必要に応じて記載することもできます。

ポイント4「実態に合っていること」では、記載事項をそろえるだけでなく、内容が自社の実態と法令に合っていることが重要です。ひな形をそのまま使い、自社と食い違ったままでは、かえってトラブルのもとになります。まずは3つの絶対的記載事項を軸に、自社に必要な項目を整理することが大切です。

重要なポイント：

• 絶対的記載事項｜労働時間・賃金・退職(解雇事由含む)は必ず書く
• 相対的記載事項｜退職金・賞与・懲戒など、定めるなら書く
• ひな形の丸写しは危険、自社の実態と法令に合わせる

作成から届出までの手順｜意見聴取・届出・周知

就業規則は、作って終わりではなく、決められた手順を踏む必要があります。基本の流れを整理します。

ステップ1「原案を作成する」では、自社の労働条件や実態を踏まえ、記載事項を盛り込んだ原案を作成します。法令に反する内容（法定の基準を下回る労働条件など）は無効になるため、法令との整合を確認します。

ステップ2「従業員の意見を聴く」では、就業規則を作成・変更する際は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴き、意見書を作成する必要があります。『同意』までは必要ありませんが、意見を聴く手続きは必須です。

ステップ3「労働基準監督署へ届け出る」では、作成した就業規則に、聴取した意見書を添えて、労働基準監督署へ届け出ます。変更した場合も、同様に届出が必要です。

ステップ4「従業員へ周知する」では、就業規則は、従業員に周知して初めて効力を持ちます。書面の配布、社内での掲示、いつでも見られる場所への備え付けなど、全従業員が内容を確認できる状態にします。『作ったが誰も知らない』では意味がありません。この手順のうち、意見聴取・届出・周知はいずれも欠かせない要素です。順番と必要書類を押さえて進めることが重要です。

重要なポイント：

• ステップ1・2｜法令に沿った原案を作り、過半数代表の意見を聴く
• ステップ3｜意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る（変更時も）
• ステップ4｜配布・掲示・備付けで全従業員に周知して効力発生

法改正に合わせた見直しのポイント｜放置しない

就業規則は、一度作れば終わりではなく、法改正や実態の変化に合わせて見直すことが重要です。近年とくに見直しが必要なポイントを整理します。

ポイント1「ハラスメント関連」では、パワハラ・セクハラ・マタハラなどの防止措置が義務化されており、方針や相談窓口、懲戒との関係などを就業規則等に反映する必要があります。

ポイント2「育児・介護と柔軟な働き方」では、育児・介護休業法の改正により、子の看護休暇や柔軟な働き方の措置などが強化されています。関連する休暇・勤務制度を、改正に合わせて整えます。

ポイント3「副業・兼業」では、副業を認めるなら、許可・届出の手続きや、認めない場合の基準を就業規則に明記しておくと、判断に迷わずトラブルを防げます。

ポイント4「同一労働同一賃金・多様な雇用形態」では、パートや有期の従業員が増えるなか、雇用形態ごとの待遇や、正社員との待遇差の考え方を整理しておくことが求められます。これらの多くは、放置していると『法改正に対応していない就業規則』となり、いざというとき役に立ちません。自社の就業規則が最新の法令と実態に合っているかを、定期的に点検することが大切です。各テーマの詳細は、パワハラ対策や副業・兼業の労務管理、育児・介護休業法改正の解説もあわせてご覧ください。

重要なポイント：

• ハラスメント防止・育児介護・柔軟な働き方の反映
• 副業の許可/届出・制限基準、同一労働同一賃金の考え方を整理
• 古い就業規則は放置せず、法令と実態に合わせて定期点検

よくある不備・トラブル｜形だけの就業規則を避ける

就業規則をめぐっては、中小企業でよく見られる不備やトラブルがあります。整理します。

不備1「ひな形の丸写し」では、インターネットや書籍のひな形をそのまま使い、自社の実態と食い違ったままにしているケースです。実態と違うルールは、運用できず、かえって紛争のもとになります。

不備2「周知していない」では、就業規則を作ったものの、従業員に周知しておらず、誰も内容を知らないケースです。周知していない就業規則は、効力が認められないおそれがあります。

不備3「更新されていない」では、法改正や制度変更があったのに、就業規則が古いまま放置されているケースです。現状に合わず、いざというとき根拠にできません。

不備4「懲戒の根拠がない」では、就業規則に懲戒の種類・事由を定めていないのに、処分をしようとするケースです。定めのない懲戒は、無効と判断されるリスクがあります。

不備5「不利益変更の手続き不足」では、従業員に不利な内容へ変更する際に、必要な手続きや合理性の検討を欠くケースです。不利益変更には、慎重な対応が求められます。これらの不備は、『就業規則があるのに機能しない』状態を生みます。形だけでなく、実態に合い、周知され、更新された就業規則にすることが重要です。

重要なポイント：

• ひな形丸写し・未周知・更新なしは『機能しない就業規則』に
• 懲戒は種類・事由の定めがないと無効となるリスク
• 不利益変更は手続き・合理性を欠くとトラブルになる

中小企業が実効性ある就業規則をつくる一手｜整備と外部活用

「就業規則が大事なのは分かるが、専門的で手が回らない」——これが多くの中小企業の本音です。実効性ある就業規則をつくる一手を整理します。

一手1「自社の実態を棚卸しする」では、まず、実際の労働時間・賃金・休暇・各種制度の運用実態を整理します。就業規則は、この実態に合っていることが第一です。実態とかけ離れたひな形を使わないことが出発点です。

一手2「絶対的記載事項から固める」では、労働時間・賃金・退職という3つの絶対的記載事項を軸に、自社に必要な項目を加えていきます。まずは骨格を確実に整えることが大切です。

一手3「法改正への対応を織り込む」では、ハラスメント・育児介護・副業・同一労働同一賃金など、近年の法改正に対応した内容を織り込みます。これにより、就業規則が『いざというとき役立つ』ものになります。

一手4「意見聴取・届出・周知を確実に行う」では、作成・変更の際は、過半数代表の意見聴取、労基署への届出、従業員への周知という手続きを確実に踏みます。手続きを欠くと効力が問われます。

一手5「専門家と連携する」では、記載内容の適法性、自社に合った制度設計、不利益変更の進め方などは専門的です。社会保険労務士などと組むことで、正確かつ実態に合った就業規則を整備できます。人手も知見も限られる中小企業ほど、実態の棚卸しから作成・届出・周知までを外部の力とともに進めることで、無理なく実効性ある就業規則をつくれます。就業規則の整備は、会社を守り、従業員が安心して働ける職場をつくり、選ばれる会社になるための、経営の土台づくりです。

重要なポイント：

• 一手1・2｜実態を棚卸しし、絶対的記載事項から骨格を固める
• 一手3・4｜法改正を織り込み、意見聴取・届出・周知を確実に行う
• 一手5｜適法性・制度設計・不利益変更は専門家と連携する