育児・介護休業法改正2025 完全ガイド｜子の看護休暇の拡大・柔軟な働き方・意向聴取など企業の対応義務を中小企業向けに解説【2026年版】

育児・介護休業法改正2025とは｜概要と、企業に求められる背景

育児・介護休業法は、従業員が仕事と育児・介護を両立できるよう、企業に一定の措置を求める法律です。2025年の改正では、その両立支援が大きく強化されました。まず概要と背景を整理します。

ポイント1「両立支援の強化」では、今回の改正は、子の看護休暇の対象拡大、育児期の柔軟な働き方の措置、従業員への個別の意向聴取など、複数の項目にわたって企業の対応を求める内容になっています。段階的に施行される点にも注意が必要です。

ポイント2「なぜ強化されたのか」では、共働きが当たり前になり、男性の育児参加も広がるなか、育児や介護を理由に離職する人を減らすことが、社会全体の課題になっています。両立できる職場づくりを企業に求める流れが強まっています。

ポイント3「中小企業にとっての意味」では、育児・介護を抱える従業員に働き続けてもらえるかは、人手不足の中小企業にとって死活問題です。改正への対応は、法令を守るためだけでなく、貴重な人材の離職を防ぎ、採用力を高めることにも直結します。『制度対応』を『定着・採用の武器』に変える視点が重要です。まずは改正で何が変わるかを正しく理解することが出発点です。男性の育児休業の取得促進は、男性育休の解説もあわせて参考になります。

重要なポイント：

• 2025年改正｜看護休暇拡大・柔軟な働き方・意向聴取など段階施行
• 背景｜共働き・男性の育児参加拡大と、育児介護離職の防止
• 中小企業には人材定着・採用力に直結する重要テーマ

子の看護休暇・所定外労働の制限の見直し｜対象の拡大

改正の柱の一つが、子育て中の従業員が使える制度の対象拡大です。整理します（詳細は最新の公的情報でご確認ください）。

ポイント1「子の看護休暇の見直し」では、これまで小学校就学前までだった対象の子の範囲が広げられ、取得できる事由も、病気やけがの看護に加えて、感染症に伴う学級閉鎖や、入園・入学に関する行事などにも広がる方向で見直されました。名称も実態に合わせて整理されています。つまり、より柔軟に休暇を取れるようになったということです。

ポイント2「所定外労働の制限（残業免除）の拡大」では、育児のために残業の免除を請求できる対象が、これまでより広い年齢の子を持つ従業員にまで拡大されました。子育て中の従業員が、残業を避けて働ける範囲が広がっています。

ポイント3「企業側の対応」では、これらの見直しに合わせて、就業規則や社内制度を改正内容に対応させる必要があります。制度が変わったのに社内ルールが古いままだと、従業員の請求に正しく応えられません。

ポイント4「周知が大切」では、制度を整えるだけでなく、対象となる従業員が『使える』と知っていることが重要です。制度の存在と使い方を、きちんと周知することが求められます。まずは自社の制度が改正内容に沿っているかを確認することが第一歩です。

重要なポイント：

• 子の看護休暇｜対象の子・取得事由が拡大（学級閉鎖・行事等）
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象が広い年齢まで拡大
• 就業規則を改正に対応させ、対象者へ周知する

育児期の柔軟な働き方を実現する措置｜複数から選択

2025年改正の大きな目玉が、育児期の柔軟な働き方を後押しする新しい仕組みです。整理します。

ポイント1「複数の措置から選んで講じる」では、一定の年齢までの子を持つ従業員が柔軟に働けるよう、企業は、始業時刻の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与といった複数の選択肢のなかから、定められた数以上の措置を講じることが求められます。会社がメニューを用意し、従業員がそのなかから選べるようにする、というイメージです。

ポイント2「テレワークの位置づけ」では、育児期の働き方として、テレワークが選択肢として明確に位置づけられました。短時間勤務が難しい業務の代替手段としても、テレワークが認められる方向です。

ポイント3「従業員が選べることの意味」では、一律の制度を押し付けるのではなく、従業員が自分の状況に合った働き方を選べることが重要です。子の年齢や家庭の事情に応じて選択できることで、両立のしやすさが大きく変わります。

ポイント4「自社に合うメニューを設計する」では、どの措置を用意するかは、業務の性質や職場の実情によって変わります。テレワークが難しい現場業務なら、時差出勤や短時間勤務を軸にするなど、自社で実行できるメニューを設計することが現実的です。柔軟な働き方の整備は、育児中の従業員の定着に直結する、投資価値の高い取り組みです。

重要なポイント：

• 複数の措置（時差出勤・テレワーク・短時間・休暇等）から選択して講じる
• テレワークが育児期の働き方・代替措置として明確に位置づけ
• 従業員が状況に合わせて選べるメニューを自社で設計する

個別の意向聴取・配慮と、育休取得状況の公表拡大

改正では、従業員一人ひとりに向き合う対応と、情報開示の強化も求められています。整理します。

ポイント1「個別の意向聴取・配慮」では、子が生まれる前後や、一定の年齢に達する前などのタイミングで、従業員に対して、仕事と育児の両立に関する希望（働き方や制度の利用意向）を個別に聞き取り、それに配慮することが求められます。『制度はあるが誰も使わない』を防ぎ、実際の利用につなげる狙いです。

ポイント2「聞くだけでなく配慮する」では、意向を聴取したうえで、可能な範囲でその希望に配慮することが重要です。形だけのヒアリングにとどまらず、働き方の調整につなげることが求められます。

ポイント3「育児休業取得状況の公表拡大」では、育児休業の取得状況を公表する義務の対象となる企業の範囲が広げられました。これまでより小さい規模の企業も、取得状況を公表することが求められるようになっています。

ポイント4「公表は採用にも影響する」では、育休の取得状況は、求職者が企業を選ぶ際の判断材料になります。両立支援に前向きな会社であることを示せれば、採用面でもプラスに働きます。個別の意向聴取と情報開示は、手間はかかりますが、従業員との信頼関係と、選ばれる会社づくりの両方に効く取り組みです。

重要なポイント：

• 個別の意向聴取｜両立の希望を聞き取り、可能な範囲で配慮する
• 育児休業取得状況の公表義務が、より小規模の企業へ拡大
• 公表・両立支援の姿勢は採用（選ばれる会社）にもプラス

介護との両立支援｜情報提供・意向確認・柔軟な働き方

改正では、育児だけでなく、介護と仕事の両立支援も強化されています。整理します。

ポイント1「介護は『突然』やってくる」では、介護は、育児と違って予測が難しく、ある日突然始まることが少なくありません。備えのないまま介護に直面し、離職してしまう『介護離職』が課題になっています。

ポイント2「早期の情報提供」では、従業員が介護に直面する前の段階で、介護休業や介護のための制度について情報提供することが求められる方向です。いざというときに『使える制度がある』と知っていることが、離職を防ぎます。

ポイント3「意向確認と配慮」では、介護に直面した従業員に対して、両立支援制度の利用について意向を確認し、配慮することが求められます。育児と同様、個別に向き合う対応が重視されています。

ポイント4「介護期の柔軟な働き方」では、介護のためのテレワークなど、柔軟な働き方を可能にする措置も後押しされています。介護をしながらでも働き続けられる環境づくりが求められています。介護は誰にでも起こり得るからこそ、制度を整え、早めに周知しておくことが、ベテラン人材の介護離職を防ぐ鍵になります。従業員の生活と仕事の両立を支える姿勢は、健康経営の考え方とも通じます。

重要なポイント：

• 介護離職の防止｜介護は突然始まる、備えが重要
• 早期の情報提供と、直面した従業員への意向確認・配慮
• 介護のためのテレワークなど柔軟な働き方を後押し

中小企業が対応する一手｜制度整備と外部活用

「改正項目が多くて、何から手をつければいいか分からない」——これが多くの中小企業の本音です。対応の一手を整理します。

一手1「就業規則・社内制度を改正に合わせる」では、まず、子の看護休暇、所定外労働の制限、柔軟な働き方の措置などについて、自社の就業規則や制度が改正内容に対応しているかを確認し、必要な改定を行います。制度が古いままでは、従業員の請求に応えられません。

一手2「対象者への周知と意向聴取の仕組みをつくる」では、制度を整えるだけでなく、対象となる従業員に周知し、両立の希望を個別に聞く仕組みをつくります。『制度はあるが使われない』を防ぐことが、離職防止の実効性を高めます。

一手3「自社で実行できる柔軟な働き方を設計する」では、テレワーク・時差出勤・短時間勤務など、自社の業務で実現できる働き方のメニューを用意します。現場業務が中心なら、無理のない範囲で選択肢を設計します。

一手4「専門家と連携する」では、就業規則の改定や制度設計、公表義務への対応など、専門的な部分は社会保険労務士などと組むことで、正確かつ効率的に進められます。人手も知見も限られる中小企業ほど、制度整備から周知・運用までを外部の力とともに進めることで、無理なく改正に対応できます。育児・介護休業法改正への対応は、法令対応にとどまらず、育児や介護を抱える人材に長く働いてもらい、選ばれる会社になるための、これからの経営に欠かせない両立支援です。

重要なポイント：

• 一手1・2｜就業規則を改正に合わせ、周知と意向聴取の仕組みを整備
• 一手3｜自社で実行できる柔軟な働き方のメニューを設計する
• 一手4｜就業規則改定・制度設計・公表対応は専門家と連携する