高年齢者雇用・定年延長 完全ガイド｜65歳までの雇用確保義務・70歳までの就業確保・賃金と役割の設計を中小企業向けに解説【2026年版】

高年齢者雇用とは｜制度の概要と、注目される背景

高年齢者雇用とは、定年後も含めて高齢の従業員に働き続けてもらうことで、高年齢者雇用安定法によって企業に一定の対応が求められています。まず概要と背景を整理します。

ポイント1「制度の二段構え」では、法律は、65歳までの雇用確保を『義務』とし、さらに70歳までの就業確保を『努力義務』としています。つまり、65歳までは必ず対応が必要で、70歳までは努力が求められる、という二段構えになっています。

ポイント2「注目される背景」では、少子高齢化による深刻な人手不足のなか、意欲と能力のある高齢者に長く働いてもらうことの重要性が高まっています。豊富な経験や技能を持つシニアは、貴重な戦力です。

ポイント3「義務対応にとどめない視点」では、高年齢者雇用を『法律で決まっているから仕方なく行う』ものと捉えるか、『人手不足のなかで戦力を確保する機会』と捉えるかで、取り組みの質が変わります。技能やノウハウの継承という点でも、シニアの活用は大きな意味を持ちます。まずは自社が法律上何を求められているかを正しく理解し、そのうえで戦力化の仕組みを考えることが出発点です。ベテランの技能を次世代に引き継ぐ観点は、事業承継や人材育成の解説もあわせて参考になります。

重要なポイント：

• 制度の二段構え｜65歳まで雇用確保が義務・70歳まで就業確保が努力義務
• 背景｜人手不足のなかで、経験・技能を持つシニアが貴重な戦力
• 義務対応にとどめず、戦力確保・技能継承の機会と捉える

65歳までの雇用確保措置｜3つの選択肢

まず必ず対応が必要なのが、65歳までの雇用確保措置です。企業は次の3つのうち、いずれかの措置を講じる義務があります。

選択肢1「定年の廃止」では、定年そのものをなくす方法です。年齢に関係なく働き続けられますが、退職のルールをどう設計するかなど、別の検討が必要になります。

選択肢2「定年の引き上げ」では、定年の年齢を65歳（以上）に引き上げる方法です。制度がシンプルになる一方、賃金制度をどう設計するかが課題になります。

選択肢3「継続雇用制度の導入」では、定年後も、再雇用（いったん退職して再び雇用する）や勤務延長（退職させずに雇用を続ける）といった形で、引き続き雇用する方法です。多くの企業が採用しているのがこの継続雇用制度、とくに再雇用の形です。ポイント「自社に合う方法を選ぶ」では、どの措置を選ぶかは、賃金や役割の設計、社内の年齢構成、業務の性質によって変わります。とくに継続雇用（再雇用）は、定年後の処遇をあらためて設定できる柔軟さがある一方、処遇の下げ方によっては従業員の納得感やモチベーションに影響します。3つの選択肢の特徴を理解し、自社の実情に合う方法を選ぶことが重要です。

重要なポイント：

• 選択肢1・2｜定年の廃止／定年の65歳以上への引き上げ
• 選択肢3｜継続雇用制度（再雇用・勤務延長）＝多くの企業が採用
• 賃金・役割・年齢構成を踏まえ、自社に合う措置を選ぶ

70歳までの就業確保措置｜努力義務と、選択肢の広がり

65歳までの義務に加えて、70歳までの就業確保が努力義務とされています。整理します。

ポイント1「努力義務とは」では、70歳までの就業確保は、現時点では『努力義務』であり、必ず対応しなければならない義務ではありません。ただし、人手不足のなかで、対応する企業は増えていくと見られます。

ポイント2「雇用による措置」では、70歳までの就業確保の方法としても、定年の引き上げ・廃止や、継続雇用制度といった、雇用による措置が基本の選択肢になります。65歳までの措置を、そのまま70歳まで延長するイメージです。

ポイント3「創業支援等措置という選択肢」では、70歳までの就業確保では、雇用にこだわらない方法も認められています。具体的には、業務委託契約を結んで働いてもらう方法や、会社が関わる社会貢献事業に従事してもらう方法などです。これにより、フルタイム雇用とは異なる柔軟な関わり方が可能になります。

ポイント4「柔軟な設計ができる」では、70歳までの措置は選択肢が広く、シニアの体力や希望、会社の業務量に応じて、雇用・業務委託・短時間など多様な形を組み合わせられます。努力義務であっても、早めに検討しておくことで、意欲あるシニアの力を無理なく活かせます。業務委託の形で関わってもらう場合は、フリーランス保護新法の対応もあわせて確認しておくと安心です。

重要なポイント：

• 70歳まで就業確保は努力義務（今後、対応企業は増える見込み）
• 雇用による措置（定年引上げ・廃止・継続雇用）が基本の選択肢
• 創業支援等措置｜業務委託・社会貢献事業など柔軟な関わり方も

企業が直面する課題｜賃金・役割・モチベーション・健康

高年齢者雇用を進めるうえで、企業が実際に直面する課題を整理します。

課題1「賃金・処遇の設計」では、定年後の再雇用で処遇をどう設定するかは、最も悩ましい論点です。下げすぎればモチベーションや納得感を損ない、下げなければ人件費が重くなります。担う役割に見合った、納得感のある処遇設計が求められます。

課題2「役割・仕事の設計」では、これまでの役職から外れたシニアに、どんな役割を担ってもらうかが重要です。技能の継承役、若手の指導役、専門業務の担い手など、経験を活かせる役割を用意できるかが、戦力化の鍵になります。

課題3「モチベーションの維持」では、処遇や役割の変化のなかで、働く意欲をどう保ってもらうかが課題です。本人の希望を聞き、貢献を認める関わりが、意欲の維持につながります。

課題4「健康管理・安全配慮」では、高齢の従業員は、体力や健康面への配慮がより重要になります。作業環境の見直しや、無理のない業務量の設定など、エイジフレンドリーな職場づくりが、労災の防止にもつながります。これらの課題は、『シニアだから』と特別扱いするのではなく、一人ひとりの経験・能力・体力に応じて、役割と処遇を丁寧に設計することで乗り越えられます。

重要なポイント：

• 賃金・処遇の設計｜役割に見合った納得感のある処遇に
• 役割の設計｜技能継承・指導役など経験を活かせる仕事を用意
• モチベーション維持と、健康・安全に配慮した職場づくり

シニアを戦力にする工夫と、活用できる支援

高年齢者雇用を『義務対応』から『戦力化』へと引き上げるための工夫と、活用できる支援を整理します。

工夫1「経験を活かせる役割に配置する」では、長年培った技能・人脈・判断力を活かせる仕事に配置します。とくに、若手の育成役や技能の継承役は、シニアならではの価値を発揮できる役割です。

工夫2「柔軟な働き方を用意する」では、フルタイムにこだわらず、短時間勤務や週数日勤務など、体力や希望に合わせた働き方を用意します。柔軟な選択肢があることで、意欲あるシニアが無理なく長く働けます。

工夫3「多世代が協働できる職場にする」では、シニアと若手が互いの強みを活かして協働できる環境をつくります。世代を超えたチームは、技能継承と組織の活性化の両方を生みます。

工夫4「助成金などの支援を活用する」では、高年齢者の雇用環境の整備や、継続雇用の延長などに対して、助成金が用意される場合があります。処遇改善や設備のエイジフレンドリー化などの負担を、こうした支援で軽減できます（内容は変わるため最新情報を確認）。人材開発の支援制度とあわせて活用すると効果的です。シニアの活用は、人手不足への対応であると同時に、蓄積された技能・知恵を組織に残す、息の長い人材戦略でもあります。

重要なポイント：

• 経験を活かす配置（技能継承・若手指導役）と柔軟な働き方
• 多世代が協働できる職場づくりで技能継承と活性化を両立
• エイジフレンドリー化・継続雇用に使える助成金を活用する

中小企業が今から備える一手｜制度整備と外部活用

「対応が必要なのは分かるが、賃金や役割の設計まで手が回らない」——これが多くの中小企業の本音です。今から備える一手を整理します。

一手1「まず自社の制度を確認する」では、自社の就業規則や定年・再雇用の制度が、65歳までの雇用確保義務を満たしているかを確認します。あわせて、70歳までの就業確保についても、どこまで対応するかの方針を考えます。ここが出発点です。

一手2「賃金・役割の設計を見直す」では、定年後の処遇と役割を、『経験に見合い、本人も納得できる』形に設計し直します。役割を明確にし、それに応じた処遇にすることで、シニアの戦力化とモチベーション維持を両立できます。

一手3「柔軟な働き方の選択肢を用意する」では、短時間勤務や業務委託など、多様な関わり方を用意し、体力や希望に応じて選べるようにします。これにより、意欲あるシニアに無理なく長く働いてもらえます。

一手4「専門家と連携する」では、就業規則や賃金制度の設計、助成金の活用など、専門的な部分は社会保険労務士などと組むことで、正確かつ効率的に進められます。人手も知見も限られる中小企業ほど、制度整備から処遇設計・支援活用までを外部の力とともに進めることで、無理なくシニアを戦力化できます。高年齢者雇用への対応は、法令対応にとどまらず、経験豊かな人材に長く活躍してもらい、技能を次世代へ引き継ぐ、これからの中小企業に欠かせない人材戦略です。

重要なポイント：

• 一手1・2｜自社の定年・再雇用制度を確認し、賃金・役割を再設計
• 一手3｜短時間・業務委託など柔軟な働き方の選択肢を用意
• 一手4｜就業規則・賃金設計・助成金活用は専門家と連携する