障害者の法定雇用率2.7%とは 完全ガイド｜2026年7月引き上げの対象企業・納付金・数え方・中小企業の進め方を解説【2026年版】

障害者の法定雇用率とは｜制度の概要と2.7%への引き上げ

障害者の法定雇用率とは、障害者雇用促進法に基づき、企業に対して、従業員数に応じた一定割合以上の障害者を雇用するよう義務づける制度です。まず概要と、今回の引き上げのポイントを整理します。

ポイント1「制度の目的」では、この制度は、障害の有無にかかわらず、誰もが働く機会を得られる社会を実現するためのものです。企業に一定の雇用を求めることで、障害者の就労を社会全体で支える仕組みになっています。

ポイント2「2.7%への引き上げ」では、民間企業の法定雇用率は段階的に引き上げられており、2026年7月から2.7%となりました。数字が上がるほど、企業に求められる障害者雇用の人数も増えることになります。

ポイント3「対象企業の裾野が広がった」では、雇用率が上がると、義務の対象となる企業の規模の下限も下がります。これまで従業員数が足りず対象外だった中小企業も、新たに義務の対象に含まれるケースが出てきました。『うちは小さいから関係ない』と考えていた会社ほど、まず自社が対象かどうかを確認する必要があります。障害者雇用は、法的な義務であると同時に、人手不足のなかで多様な人材を戦力化する、経営の観点からも重要なテーマです。人材を資本と捉える考え方は、人的資本経営の解説もあわせて参考になります。

重要なポイント：

• 制度の目的｜誰もが働ける社会を企業の雇用で支える
• 2.7%への引き上げ｜2026年7月から、求められる人数が増える
• 対象企業の裾野拡大｜これまで対象外の中小企業も新たに対象に

対象となる企業と、義務の内容

自社が義務の対象かどうかを正しく把握することが、対応の出発点です。整理します。

ポイント1「対象となる企業の規模」では、法定雇用率が2.7%になったことで、常用労働者がおおむね37.5人以上の企業が、障害者を1人以上雇用する義務の対象になります。以前より対象となる従業員数の下限が下がっているため、40人未満の会社でも対象になりうる点に注意が必要です（正確な人数は算定方法によるため、自社の状況で確認してください）。

ポイント2「雇用すべき人数の考え方」では、義務となる障害者の人数は、自社の常用労働者数に法定雇用率を掛けて算出します。従業員が増えれば、雇用すべき障害者の人数も増えていきます。

ポイント3「毎年の報告義務」では、対象企業は、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況を、ハローワークへ報告する義務があります。報告を通じて、達成状況が把握される仕組みです。

ポイント4「未達成への対応」では、雇用率を達成できない企業には、ハローワークから雇入れ計画の作成命令などの行政指導が行われ、改善が見られない場合には企業名が公表されることもあります。まずは自社が対象か、対象なら何人の雇用が必要かを確認することが、すべての第一歩です。

重要なポイント：

• 対象企業の規模｜常用労働者おおむね37.5人以上（要確認）
• 雇用すべき人数｜常用労働者数×法定雇用率で算出
• 毎年6月1日時点の報告義務と、未達成への行政指導

障害者雇用納付金制度｜未達成のペナルティと達成のメリット

法定雇用率と深く関わるのが、障害者雇用納付金制度です。仕組みを整理します（金額や対象は改正で変わるため、詳細は最新の公的情報でご確認ください）。

ポイント1「納付金とは」では、一定規模を超える企業が法定雇用率を達成できていない場合、不足している人数に応じて『納付金』を納める必要があります。これは達成企業との経済的な負担の公平を図るための仕組みで、罰金とは性格が異なります。

ポイント2「達成企業へのインセンティブ」では、逆に、法定雇用率を上回って障害者を雇用している企業には、『調整金』や『報奨金』が支給される仕組みがあります。障害者雇用を進めるほど、経済的にも報われる設計です。

ポイント3「納付金を払えば免除ではない」では、注意すべきは、納付金を納めても雇用義務そのものが免除されるわけではないという点です。納付金は義務の代わりではなく、あくまで雇用を進めるための調整の仕組みです。

ポイント4「助成金の活用」では、障害者を雇い入れる際や、働く環境を整備する際に活用できる各種の助成金も用意されています。負担を抑えながら雇用を進めるために、こうした支援策とあわせて検討することが有効です。納付金の負担を『コスト』と捉えるより、雇用を進めて調整金・戦力化につなげる方が、経営にとって前向きな選択になります。

重要なポイント：

• 納付金｜未達成企業が不足人数に応じて納める(罰金ではない)
• 調整金・報奨金｜達成を上回る企業へのインセンティブ
• 納付だけでは義務は残る／雇入れ・環境整備の助成金も活用

対象となる障害者と、数え方の基本

『誰を雇えば法定雇用率にカウントされるのか』を理解しておくことも大切です。基本を整理します（算定方法は改正で変わるため、詳細は必ず最新情報を確認してください）。

ポイント1「対象となる障害者」では、法定雇用率の算定対象となるのは、身体障害者・知的障害者・精神障害者で、原則として障害者手帳などにより確認される方です。精神障害者も算定の対象に含まれます。

ポイント2「労働時間による数え方」では、フルタイムで働く方を基本の1人としてカウントし、短時間で働く方は、その働き方に応じたカウントになります。近年は、より短い時間で働く障害者についても、一定の要件のもとで算定の対象に加えられるなど、多様な働き方を後押しする方向で見直しが進んでいます。

ポイント3「重度障害者の扱い」では、重度の身体障害者や知的障害者については、雇用のカウント上、手厚く評価される仕組みが設けられています。

ポイント4「自社の実態で確認する」では、誰が何人分としてカウントされるかは、一人ひとりの障害の種類や労働時間によって変わります。自社の雇用状況を正確に把握し、判断に迷う場合はハローワークに確認するのが確実です。数え方を正しく理解することで、実態に合った雇用計画を立てられます。

重要なポイント：

• 対象｜身体・知的・精神障害者（手帳等で確認、精神も算定対象）
• 労働時間によるカウントと、短時間労働への算定拡大の動き
• 重度障害者の手厚い評価／迷う場合はハローワークで確認

中小企業が直面する課題と、雇用を進める実務ステップ

「義務は分かったが、何から手をつければいいのか」——初めて障害者雇用に取り組む中小企業がつまずきやすい点と、進め方を整理します。

ステップ1「自社の状況を把握する」では、まず自社が義務の対象か、対象なら何人の雇用が必要かを確認します。現状の雇用人数と、必要人数のギャップを知ることが出発点です。

ステップ2「受け入れる業務を切り出す」では、『どんな仕事を担ってもらうか』を具体的に検討します。既存の業務を見直し、任せられる仕事を切り出すことで、雇用のイメージが具体的になります。無理に新しい仕事を作る必要はありません。

ステップ3「採用ルートを活用する」では、ハローワークの専門窓口、障害者向けの就労支援機関、特別支援学校などと連携して、自社に合う人材と出会います。中小企業でも使える公的な支援窓口が整っています。

ステップ4「受け入れ環境と定着支援を整える」では、採用して終わりではなく、業務の指示の仕方や職場の配慮、相談体制を整え、長く働いてもらえるようにします。定着してこそ、雇用は戦力になります。障害者雇用は、法的義務への対応であると同時に、人手不足のなかで新たな戦力を得る機会でもあります。段階を踏んで進めれば、中小企業でも十分に取り組めます。

重要なポイント：

• ステップ1・2｜自社が対象か確認し、任せる業務を切り出す
• ステップ3｜ハローワーク・就労支援機関など採用ルートを活用
• ステップ4｜受け入れ環境と定着支援を整え、戦力化する

無理なく法定雇用率を満たす一手｜職場づくりと外部活用

「対応しなければならないのは分かるが、ノウハウも余力もない」——これが多くの中小企業の本音です。無理なく進める一手を3つに整理します。

一手1「まず現状把握から、早めに動く」では、法定雇用率の引き上げで新たに対象になった企業ほど、放置は行政指導のリスクにつながります。まず自社が対象か、何人必要かを確認し、早めに計画を立てることが、あわてず対応する鍵です。

一手2「業務の切り出しと定着支援に力を入れる」では、障害者雇用の成否は、『合う仕事を用意できるか』『長く働いてもらえるか』にかかっています。採用数を追うよりも、受け入れ側の業務設計と職場の配慮を丁寧に整えることが、結果的に法定雇用率の安定的な達成につながります。

一手3「公的支援・専門家を活用する」では、ハローワークの専門窓口や就労支援機関、活用できる助成金、そして採用・定着の設計を支援する専門家と組むことで、ノウハウ不足を補えます。人手も知見も限られる中小企業ほど、制度への対応から採用・受け入れ・定着までを外部の力とともに進めることで、無理なく法定雇用率を満たせます。障害者雇用は、義務対応にとどまらず、多様な人材が活躍できる職場づくりを通じて、会社全体の採用力と組織力を高める投資でもあります。

重要なポイント：

• 一手1｜対象確認から早めに動き、行政指導リスクを避ける
• 一手2｜業務の切り出しと定着支援で安定的に達成する
• 一手3｜ハローワーク・助成金・専門家を活用してノウハウを補う